HR如何面試HR
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HR如何面試HR,在職場面試的過程中,面試對於HR說是主要的工作,所以在面試HR的時候也是有很多的祕訣的,掌握面試的技巧很重要,以下分享HR如何面試HR。
HR如何面試HR1
通常我們在面試的時候,會圍繞以下三個維度來進行:結果維度、業務維度、實踐維度。那我們分別來看看這三個維度都是什麼意思。
顧名思義,結果維度,就是看你的工作成果,比如面試官會這樣問:你上季度的招聘達成率是多少?
爲什麼要這麼問?面試官問這個問題關注的是什麼?是工作績效嗎?答案明顯是否定的。面試官關注的是你有沒有去做數據分析。他還會問你應聘比和錄用比是多少,人均招聘成本是多少?人均成本這裏要注意,人均成本是分級別計算的,高管的人均成本和普通員工的人均成本要分開的。
這裏就體現了一個專員和主管的區別。專員問渠道,問面試技巧,當你升爲主管,你被問到的第一個問題,就是結果。這個結果不是說你的`招聘任務達成率一定要很高,比如你回答我你的任務達成率是40%,我接下來會問你:爲什麼是40%,如果目標達成率是60%,你會怎麼做?
那什麼是業務維度呢?圍繞業務維度,又會問哪些問題?
業務維度,你不僅僅需要會HR的知識,你還要懂業務。崗位說明書上的什麼職位需要什麼經驗,什麼能力要很優秀,那些東西都是比較虛的,關鍵你要知道,通過什麼去判斷他是否具備這些能力。
你如何去判斷一個求職者具備銷售團隊管理經驗?再比如我的崗位說明書上會告訴你,這個崗位要求具備3年的快消品渠道管理經驗,你通過哪些問題去考察,你如何去判斷求職者是否具備?你判斷他具備快消品渠道管理經驗的關鍵詞是什麼?優秀還是不優秀,標準是什麼?
你只有知道這些,你才能去跟用人部門溝通,要不然你不知道用人部門的考量標準,就不知道他要什麼樣的人。
這就是爲什麼我們說,招聘做到後面,是很難的。做HR的人,有一個很可怕的思路,就是HR的人永遠覺得自己很專業。事實上我們其實很不專業,因爲HR一定是全能型的,一個公司運營的四大模塊:進存轉銷,你懂多少,這幾個板塊你認識到什麼程度,你專業知識的儲備量達到多少。所以作爲一名HR,一定要關注業務維度,你做的事情能給公司業務帶來什麼樣的支持?
某個部門發生緊急的用人需求,你如何應對?這個問題考察的就是實踐維度。
首先,用人部門缺人,你有沒有去思考過,爲什麼會缺人?專員的思維就是,缺人了我去找渠道找人。但是主管的思維模式是什麼呢?這個崗位爲什麼會缺人?缺人後,我有哪幾種途徑去填補這個缺口?比如,暫時借調,或者通過加班的形式,還有工作擴大化。再比如內部競聘。這些方式都不行之後,纔會考慮去招聘。這纔是主管的思維模式。
再舉個例子,面試官可能會問:你招來的人用人部門不滿意,你怎麼辦?
首先要考慮的是應急處理,跟用人部門溝通,分析原因,然後逆向思考:爲什麼這個人不符合?這是一個關鍵點,你有沒有做過需求分析,有沒有考察過用人部門團隊領導的風格,你推薦去做複試的時候,有沒有做複試鋪墊?
HR如何面試HR2
其實很多企業,崗位招聘是有兩種條件的。
一種是招聘廣告上的明性條件,一種是用人部門的隱性條件。
明性條件一般是崗位任職所必備的基本條件,如學歷、經驗、技能、薪酬範圍等。
也是崗位說明書規定的條件。
除了明性條件外,通常還要考慮用人部門團隊習慣而產生的隱性附加條件,如該人員的個性愛好、地域範圍、行業特徵、某方面特定的工作經歷、資歷與薪酬配比度、甚至是性別和年齡。
另外還有就是有些企業可能當前並不空缺崗位,只是爲了後續可能的需求提前做準備等,這些通常不會寫在招聘廣告上。所以會出現我們明明感覺很匹配,但投過去簡歷卻就是沒有回信的情況。
當然也有可能是簡歷太多您的簡歷沒有引起HR的注意。
如何避免呢?
其實我們可以觀察一下該企業的行業性質是否與自己相關,它的崗位招聘有沒有可能限定了行業,是否提到了特定的要求,它崗位的刷新頻率如何,是當前急需補充還是在作人才儲備,在通過郵件投遞簡歷時,在主題上標明與崗位相關的關鍵字,明確自己的求職目的,簡歷簡潔清晰,最好附帶照片,這些都能提高命中率。
當必要時,您或者還可以嘗試主動與HR溝通,瞭解招聘的狀態以及自我推薦,祝您成功!
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