從員工的角度瞭解如何留人
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從員工的角度瞭解如何留人?企業的發展是需要各種各樣的人才,但是有些企業的離職率是很高的,想要留住人是要從很多方面出發的,下面分享從員工的角度瞭解如何留人?
從員工的角度瞭解如何留人1
留人就是要讓人感受到關愛
@瘦瘦的啊思:留人就得從平常表現出來啊,不能說要溜了,你再來對我好啊。譬如說領導平時就是真的在意我們,真的看重我們。不然受不到重視的話,感受不到領導對我們的關愛,我幹嘛留?爲什麼還要留?
員工的心並非海底針,員工所需要的東西也很簡單,你對他好重視他,自然員工也會珍惜你對公司好。
多關注員工的工作狀態、感情生活,甚至可以關心員工的衣食住行,時不時找員工聊聊。
關心員工的身體健康。關愛單身員工的個人問題。讓員工勞逸結合也是對員工的關愛。關愛員工要在員工生病的時候,對員工進行慰問。要對家庭困難的員工及時伸出援助之手等等。
留人就要讓人有升值空間
@!沒啥吧:我留在公司,主要是因爲這個公司會定時給我們進行培訓,都是新東西。除此之外,還會建議我們不停學習和考證。就是讓我覺得待在這個公司有上升的空間可以學到東西。
這個部分就要求公司要有較爲完善的培訓架構,對員工進行定期定量的培訓,對HR來說可不是一件小事。
跟用人部門溝通,找尋不同崗位員工所需要的必用技能或者是新出可學的實用技巧,都是可行的。
甚至HR還要多瞭解一下崗位所需要的各類證書,上升空間在哪裏,爲員工溝通,並給出職業規劃建議和推薦學習考證。
留人還得給人提供機會
@沉迷工作的milk:我雖然來了公司不到三年,可是我升職加薪了兩次,我覺得在這個公司我可以有機會一直往前走,站在不一樣的高度,接觸到的東西是不一樣的,看東西的眼界就會有所差別。
員工希望通過工作獲得肯定, 因此企業不要吝嗇於爲員工提供發展機會。企業通過培訓不斷增強員工專業技能,同時也可以通過培訓來挖掘員工潛力,這既能調動員工積極性,同時也是提高企業競爭力的關鍵之一。
建立完善的薪酬機制,提供更多的晉升空間、福利待遇,這樣能使員工充滿目標的投入到工作中,自然也會更加努力。
留人要增加員工的歸屬感
@媽媽咪呀:團建真的是我們公司很重要的日常成分,一個季度團建一次,有大節日了團建一次,時不時一起出去聚個餐唱個歌,每年還有一次運動會。
除了在生活上關心員工之外,還有就是:
(1)可以多組織團建活動,是爲了員工或上司彼此可以成爲互相信任的朋友,增加團隊凝聚力,同心協力的解決工作中遇到的困難。
(2)讓員工參與方案制定,讓員工參與制定方案,一方面讓決策適合實際情況,更好的落地;另一方面通過平等、公正溝通的方式,與員工進行朋友式的溝通和交流,讓員工感受到尊重,只有認同纔會主動去做。
(3)讓公司員工擁有集體榮譽感,公司要通過個人榮譽來換取員工的認同感,進而激勵員工努力地工作。給予員工充分的肯定,從一定程度上,增加了員工的認同感。
留人要懂得主動給員工減負
@yayli:上一家公司福利薪酬都很好,可就是壓力超級無敵大,領導和人事都把我們員工逼得可緊了,搞得我們好幾個人都扛不住那麼大壓力離職了。
其實減輕負擔比安排任務更重要。銷售壓力比較大,減少員工不必要的負擔,也是從側面支持肯定員工的一種方式。
從下面兩點進行改善:
① 多關注新員工,縮短現有不規範的新員工試用期制度,提前讓新員工產生應該產生的價值。
② 銷售部門的管理構建再細分,權利到人,權限劃分清晰,能在部門經理層面解決的問題就不需要再往上走,這樣不僅提高效率,銷售顧問也會感覺輕鬆一些。
從員工的角度瞭解如何留人2
人才爲什麼流失如何留人
一、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量,尤其易低估其對於極度需要激勵的.優秀員工的作用。人人都愛榮譽,勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻,這說明管理者給予了重視。
人資部門需要與員工及其管理者進行溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式(有的人希望漲工資,有的人希望得到公開表揚),用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得當,可有助於留住人才。
二、制定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度,但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度,妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度,還是私吞員工的累計飛行里程,甚至只是幾條多餘的規定,都可能把人逼瘋。好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看着自己,往往就會跳槽。
三、缺乏分析人才的需求點
現在的人對工作很有追求,既想學到本職位的內容,還想學習其他的東西,來提升自己的綜合能力,更可以爲其今後的跳槽擇業增加砝碼。如果沒有分析好人才的需求點來對症下藥,則難以挽留TA的心。
需求分析的方法有以下四種:
(1)日常觀察與反思:通過觀察與反思,發現員工需求;要透過現象看到本質,深入瞭解問題背後的問題,才能從根本上解決問題。
(2)員工座談:利用座談、頭腦風暴,集中瞭解民意、抓住問題重點。
(3)員工溝通日:定期進行,制定不同的主題和形式,利用這種主動型管理工具和溝通渠道,發現問題,尋求解決辦法。
(4)調查:通過問卷調查,收集潛在需求,深入分析問題根源。
得知員工需求後,即可看清企業是否可以滿足其需求從而留住人才,這也算是HR做的員工關懷板塊,對個人發展也有很大幫助!
四、員工無法追求自己的愛好
谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認爲最有益於谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品,如谷歌郵箱和廣告聯盟,但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。才能出衆的員工往往滿懷熱忱。
讓這些員工有機會追求自己的愛好,可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度,但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裏。這類管理者擔憂,如果讓員工擴大注意力範圍,追求自己的興趣愛好,他們的效率就會降低。
這種擔憂純屬多餘。研究表明,如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,其大腦會一直處於興奮狀態,而此時的效率是正常效率的五倍。
五、工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊,這就是管理者的問題。員工不愉快,就無法全身心投入到工作當中。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點:讓員工適當放鬆很重要。例如,谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡單:如果工作很有趣,員工不僅會表現得更好,而且會願意工作更長時間,甚至會以此作爲長久的事業。
六、不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味(可以先來個情商測試)。這類管理者會爲員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時也會讓員工接受各種挑戰,哪怕這個過程會痛苦。如果老闆從不真正關心員工,那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。
七、不爲員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務,這樣做似乎效率很高。然而,對優秀員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成爲他們離職的主要原因。優秀員工願意承擔更大的工作量,是因爲真心在意自己的工作,因此這些工作必須有價值。他們如果不知道其價值何在,就會產生疏離感,覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。
八、容忍員工的不良表現
據說,一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手,無論其他樂手多麼優秀,觀衆聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現差的員工,他們就會拖累其他員工的表現,尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足,不能有效處理不良表現的問題,這類情況就會發生。
九、提出辭職馬上加薪。
不少企業一旦有員工提出辭職,HR馬上以加薪爲條件予以挽留。企業認爲,即使加薪了,成本也還在可控的範圍內。殊不知,加薪會形成惡劣的後果。
首先,這會使員工屢屢以另一公司相要挾,以期從本公司獲得更好待遇。其次,會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落,大家會認爲“會哭的孩子有奶吃”。這會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞,降低公司管理制度的執行力。
十、扣留員工的證件。
有些企業喜歡採用扣留證件的做法來留住員工,如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、戶口關係甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便,對於普通的員工可能是有效的,但對於社會上炙手可熱的優秀員工來說形同虛設,況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響,給新員工招募帶來麻煩,也會使企業內部的員工更加謹慎小心,不利於公司內部的管理。這點HR要特別注意,如果老闆有此做法,專業的HR應該表示反對。
一切結果都是長期積累的結果。所以,只有我們堅持而持續地將如何
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