企業文化是管理的最高王道

企業文化是管理的最高王道，企業的成功是有很多因素組成的，所以企業文化也是其中的一個因素，那麼對於企業文化的管理需要注意什麼，下面介紹企業文化是管理的最高王道，一起了解一下吧。

企業文化是管理的最高王道1

當衆多企業意識到企業文化之於企業發展的重要性時，紛紛大造企業文化，企業文化、經營理念、企業精神、企業口號等一套全有了，而實際上也許只是爲了全面包裝企業而做的一些華而不實的工作，是爲了趕潮流，搭乘上現代化企業這趟列車，企業本身在經營、管理上並沒有因爲有了所謂的企業文化而改變和進步，這樣的企業文化是根本起不到任何作用的。

企業是以市場爲嚮導，以贏利爲主要目的，從事商品生產和經營活動的經濟組織。文化是人們在改造客觀世界同時也改造主觀世界的過程中形成的精神財富和物質財富的總和。因此，企業文化是一個團隊在完成一項事業的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行爲準則。由於企業文化具有靈魂、凝聚、約束、嚮導、激勵等幾方面的重要作用，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業爲基本內容的企業發展觀點和經營理念。而要達成這種觀點的一致性認識，就必須通過管理手段來實現。

企業文化的首倡者

依靠管理手段來塑造企業文化，就需要企業和管理者首先從思想和認識上深刻理解這種文化，並形成行爲習慣、思維模式、做事風格，進而影響企業和核心骨幹、企業團隊，最終形成企業管理制度，全員執行，深入到企業的研發、生產、銷售等每一個環節，以產生銷售張力、競爭張力和發展張力。企業文化不是開幾次會就能產生的，也不是員工自覺產生的，它來源於企業領導者或企業領導層的世界觀和方法論。企業領導是榜樣，是企業文化的影子，企業領導的所作所爲傳播出去，被員工所接受，就會影響員工的行爲、習慣，員工的行爲傳播出去，也就代表了企業，形成了企業文化。

依靠管理手段來塑造企業文化，企業領袖、企業領導不僅是企業文化的首倡者和領頭羊，更是企業文化的“航標”。

以人爲本

塑造企業文化，就是要把企業員工的個人價值觀引導到企業價值觀上加以融合，引導員工的事業心融入企業的發展目標，倡導企業精神形成員工的精神支柱，使員工的思想和命運與企業的興衰聯繫起來，從而聚合員工的能力和才智，達到員工與企業共存的境界。

在這個過程中，員工貫穿着整個過程，也是企業文化形成的主力軍。企業文化的塑造必須體現以員工爲本，以人爲本，才能使工作的核心不偏離，更好地得到員工的認同和接受，更好地激發員工的工作熱情和積極性，形成整個企業的風氣。

企業文化管理必須以人爲本，才能形成有效的人性化的激勵和約束機制，爲員工提供良好的自我實現的工作氛圍和發展機會，使員工在企業中受到重視和尊重，由此激勵員工爲實現自我價值投入到企業的工作中，誘發員工的工作積極性並激發創造性。企業文化同時也對員工產生着無形的約束，它依靠其形成的'行爲規範、道德準則、形象標準和各項約定俗成，培養員工形成良好的習慣，爲企業創造更大的利潤和價值。

用管理手段塑造企業文化，主要可以通過兩種方式：即制度管理和行爲影響。兩者均屬管理的範疇，前者是權力管理，後者是非權力管理。企業通過制定如企業CI手冊、員工手冊、企業行爲規範等文件和相關制度，來明確企業文化，並通過全員學習，讓員工達成認識並實施，形成企業文化的基礎。而要真正使企業文化落到實處，就必須使員工從思想上理解，從心理上接受，這些則主要依靠企業領導、企業核心團隊的行爲影響和感染力。

創造先決條件

制度管理是塑造企業文化的基石和保障，爲形成企業文化創造了先決條件。制度管理主要是依靠制度來強行推廣，帶有一定的強制性。如企業推行CI導入，這是企業戰略行爲，一旦決定，員工必須無條件執行。另外，有時候企業爲了提高某一方面的企業能力，通過激勵方式，以文件明確下來，激發員工的參與積極性。日本的企業爲鼓勵創新，提高員工忠誠度，激發員工工作熱情和積極性，採取了很多有效的措施，如企業規定：提倡員工提建議，並對優秀的建議和採納的建議給予獎勵，實行員工終身僱用制等，通過以上措施，日本企業在世界企業界形成了自己獨特的企業文化，也使企業取得了長足發展。

樹立典範和榜樣

文化領袖的行爲影響是形成企業文化的根本動力，爲塑造企業文化樹立了典範和榜樣。行爲影響對企業文化的建設具有極爲重要的作用。通過行爲影響可以使企業文化實現從文字到行動的轉化，併產生影響、改變和效益，達到企業的最終目的。通過行爲影響，也可以使企業員工從內心接受並認可企業文化、價值觀，從而轉化成一種自發的動力和行爲習慣，形成一種力量，而這種力量是依靠制度管理所遠非能及的。

行爲影響主要在於形成兩個輻射中心：一個是企業領袖，一個是核心團隊即管理層。對於大型企業，這兩個中心可分別理解爲總公司和各地分公司。如前所述，企業領袖、企業領導不僅是企業文化的首倡者和領頭羊，更是塑造企業文化的“航標”，應該以自己的所作所爲、一言一行，來影響企業的每一個員工，行成員工的行爲楷模和典範。

企業文化是管理出來，這絕非一句空洞的口號。縱觀世界各大知名企業，莫不是在公司內部通過各種有效的管理手段使企業文化得以上行下效，產生深刻的影響，進而傳播到更遠。同時，由於企業有了深厚的文化基礎和底蘊，更使得企業的發展如魚得水，市場競爭勢如破竹。

企業文化是管理的最高王道2

在大多數企業家看來，企業文化的形成和延續大體是這樣一種過程：“在企業成立初期，由管理者提出方向並對全體員工施加影響，其後員工之間互相影響，公司再在企業發展的各個時期對企業進行鞏固和意識加強。新的員工加入時，由於公司已經形成了一定的文化方向，他自然而然會受到企業整體氛圍的影響，潛移默化地融入企業文化。”

但隨着市場運行速度的不斷加快，人才市場的高速流動也成爲了不可避免的趨勢，近些年來，許多公司每年都有大量的新員工加入，在這種情況下，如何高效地建立企業文化並使其能夠保持非常穩定的延續性是一個非常具有挑戰性的課題。

一些企業率先做出了嘗試，聯想公司從幾年前開始引入了老員工給新員工講故事的形式，這種形式新員工迅速瞭解聯想公司的整體文化特性和在企業中的角色感覺。從面對面的講，發展到用VCD大面積的講。這的確是一種非常值得借鑑的思路，言傳身教縮短了新員工融入企業文化的過程，然而別人的故事，畢竟和自己的感同身受還有距離。

體驗經濟對於企業文化建設提出了全新觀念：工作就是遊戲，員工扮演着各種角色，文化是這齣戲的調性；新人融入的過程實際上是如何迅速找對角色定位，找到角色感的過程。公司在當搬進新辦公地址時，就組織了一次別開生面的進門儀式，由老員工揹着新員工進入新辦公室的大門；新員工加入時，要舉行掛同心鎖的儀式，記錄着全體員工加入團隊信息的D型鎖串聯在一起，懸掛在辦公室中。這都是在使員工通過自身的體驗來感知“尊重人、積累與傳續”的企業文化。

在爲客戶提供的拓展訓練課程中，有一個項目叫做“求生”：要求一組隊員不借助任何外力共同翻越一個4米高的障礙牆。項目的一個核心難點是最後一名隊員怎樣完成任務。惠普公司的一個新員工團隊在經過了劇烈的爭辯過程後用一種最初被認爲是不可思議的方式獲得了成功，這使這個組的成員都迅速地理解了惠普公司的一句企業格言：“Crazy idea is not a bad idea”

這些例子都說明了一個共同的道理，就是管理者應當想辦法“成爲導演，讓你的企業文化活化，讓企業文化變成可體驗的事物。”需要提示的是，設計活動需要本着幾個基本的原則：第一，活動不管採用什麼形式，要與企業文化所傳達的精神保持一致；第二，活動本身要有特色、能吸引人；第三，一旦一種方式被員工廣泛認可，要儘可能形成傳統。