求职者应该了解哪些面试技巧
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求职者应该了解哪些面试技巧,面试是求职过程中很重要的一个环节,每个人在面试遇到事情都不一样的,想要自己的面试有好成绩是很讲究技巧的,下面分享求职者应该了解哪些面试技巧。
求职者应该了解哪些面试技巧1
1、精准锁定“猎物”
想打猎,首先是精准锁定“猎物”,找工作也是如此,你必须明确目标岗位,搞清楚自己的职业定位。即使你侥幸从简历中脱颖而出,但在面对面的考察中,HR一定会细致的考察你的经历、技能和中长期职业规划是否与该岗位匹配,如果你连目标岗位都模糊不清,可以想见你对这个岗位的性质、工作内容和未来发展都毫无头绪。这样的求职者没有一个HR敢招进公司,除非他高尚到为了给你饭碗不在乎自己的了。
2、仔细研究新公司
所谓知己知彼,百战不殆。清楚自己的职业定位后,接下来就要尽可能全面、深入地了解目标公司的情况。毕竟将来你可能在此工作数年,了解公司是重要的课题,包括:公司大致的发展历程、企业文化、管理团队、组织架构、主要产品或服务、同行间的竞争态势、未来的发展规划等。部分公司在贴出招聘广告时,也会有简短的公司介绍或团队介绍,需要仔细留意这些细节,可以以此为线索再找一些相关资料,或通过各种途径增加了解。
3、精心包装你的简历
根据自己的目标岗位和对公司的了解,去面试前务必对简历进行进一步的润色。根据目标岗位,以公司的需求为导向,突出有用的经历和技能,突出关键词,语言既简明扼要,又重点突出。在遣词用语上,可以根据该公司的一些特点来迎合对方的“口味”。润色简历,不仅对你的简历是一种提升,其实也是帮你在面试前理清思路,做好面试准备。
4、把握细节
如何突出自己的优势?每个人都会谈成绩,但怎么谈才能出彩?关键是细节。在面试中,你必须是有条理,有重点地将个人的优势表达出来。重点可以落在三点:第一,如何克服了工作进程中的“大障碍”;第二,你本人和你的技能如何在其中发挥作用;第三,结果、收获及影响。
5、恰当修饰你的经历
人无完人,但不必担心,这完全不会影响你的面试,处理得好还能成你的“加分项”。需要注意的是你的`“职业空白期”和“短暂的工作经历”,请在面试前想好合适的话语来回答。首要规则是,不能把你的回答引向可能影响你下一份工作的方向,并且在表述时用一种积极的方式。如果对方直接提问你的弱点,回答重点可以落在“你是如何克服它”的,这样才不会让这个回答成为对方拒绝你的理由。
求职者应该了解哪些面试技巧2
招聘面试技巧陷阱
招聘面试技巧陷阱一:“坏事传千里”效应
在招聘面谈过程中,HR在聆听应征者陈述之后,会倾向较为相信负面性的资料,而交正面性资料的份量调低。
例如,应征者解释他辞去上一份工作的原因,是他不喜欢沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑战性的工作。HR的脑海中会形成一个印象,认为应征者不擅于与内向的确良人合作,而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。
但在招聘面谈时,这个现象会令HR“偏听”作出招聘面试技巧决定时会有偏差。
招聘面试技巧陷阱二:“大型交响曲”效应
心理学研究指出,人对资讯的记忆能力,与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时,HR会受先入为主效应(PrimacyEffect)影响,对招聘面试技巧内容会记忆较牢。然后,他的记忆会逐渐下降,直至面谈完结前,近因效应(RecencyEffect)开始生效,他对最后听到或发生的事情印象较深。
这好像在听一首大型交响曲时,有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分,对中段较为陌生。
因此,若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良好印象的机会便会提高。相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡的应微者,可能会被管理者评为表现平平。
招聘面试技巧陷阱三:HR“心中有剑”
调查研究发现,不少HR心中,都有一个理想的应征者形象,或称为典型。
有些HR心中的典型是十分具体的,他会在招聘面谈过程中,将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上,而不是能客观的地评量一名应征者的工作能力。
招聘面试技巧陷阱四:脱线风筝现象
有些HR喜欢在面谈时,与应征者谈一些与工作无关的内容。尤其是那些经验较浅的HR,会因闲谈太多而令面谈失去方向,像脱线风筝般随处飘,甚至反客为主地带动着面谈。
其实,若你希望知道应征者在工作以外的生活情况,应该好好的利用面谈前的时间,仔细地阅读应征者填写的个人资料表,而非在面谈过程中去了解。
招聘面试技巧陷阱五:好眉好貌效应
有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征,如身高及体重,这些条件通常会设定一个范围,让HR在初步筛选时,已将不符合者排除,故此到了面谈阶段,不该再将精神放在这些不能定下客观评量准则的项目上。
招聘面试技巧陷阱六:盲侠“座头市”现象
在面谈过程中,有些HR为了加深记忆,会进行记录。此时,大家通常会犯两个毛病。第一,发问之后,便集中精神聆听,并且写下应征者的回答,视线会经常停留在记录表上,而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者,他们心中早已准备了标准答案,来答复各样问题。他们在背诵答案时,身体语言露出破绽。因此,HR不能只听不看,而是要全心全意地观察应征者的反应行为,来印证他的说话的内容,检查两者是否一样。
此外,若只记录应征者的说话的内容,而所略了他的行为举止,在面谈结束后,再翻阅记录时,会难于分辨应征者的实际表现。到那时,只好凭印象来作决定。
招聘面试技巧陷阱七:同声同气易商量
有些心理学研究指出,HR与应征者,在态度上及价值观上的类同,与招聘面试技巧的结果有关系。若HR认为,应征者与他有相同的待人处事态度,他会倾向作出较高的评价,及建议付出较高的薪金。
在经验的应征者,便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与HR有相近之处时,便引导谈话集中在该话题上,在取得好感之后,便可以提高要求,而不怕影响被录用的机会。
招聘面试技巧陷阱八:以性别印象来作决定
HR挑选应征者时,除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外,他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若公司的中的秘书多数为男性,他可能会因而产生一个印象,认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解,并不一定来自价值观,主要是HR通过观察而得来的结论,形成了一种性别歧视。
心理学的研究发现,HR对工作岗位的性别印象,才是一个令其不能在面谈时客观地评量应征者的因素。
招聘面试技巧陷阱九:心血来潮创新话题
HR在接见一连串应征者之后,可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮,想出一些新颖及轻松的话题,来与应征者交谈。这样一来,HR及业务部门之间便不能参考别人的面谈记录,因为他不知道另一位HR究竟创新什么问题,来评量应征者。
HR应按照面谈大纲来进行面谈,那么他们对不同应征者的评分,便可让其他人参考,节省再次面谈的时间。
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