掌握這幾點企業就能有效規避新員工入職的風險

背景調查

企業爲員工發送offer前，在徵得被調查人同意的情況下，儘量完成其背景調查。學歷、工作經驗、勞動關係狀態等都是不可或缺的背調項目。但背景調查只能作爲參考，不能完全保證錄用者的信息準確無誤。爲避免在用工過程中的欺詐行爲而導致企業的人、財損失。藍衆建議可在勞動合同中約定，如果用人單位發現勞動者存在欺詐行爲，用人單位有權無償與勞動者解除勞動合同，如果因此導致用人單位存在賠償責任的，用人單位可向勞動者追償。

競業限制調查

《勞動合同法》第二十四條，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

招錄新員工時，應當注意新入職員工是否與原單位簽訂了競業限制協議，以規避由於招錄人員與原單位的協議產生爭議時需要負的法律責任。

材料審覈

員工入職材料審覈，在員工入職當天企業可收取員工相關材料，如：居民身份證、戶口本原件、學歷證明、技能證書、近期體檢報告、離職證明、競業限制或保密協議等，並建立入職檔案。

儘早簽訂勞動合同

《勞動合同法》對於勞動合同的簽訂是有明確規定的。用人單位應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同不僅無法避免勞動關係的存在，還有可能付出雙倍工資賠付和強制簽訂無固定期限勞動合同的雙重後果。

另外，藍衆建議用人單位在簽訂勞動合同時，將企業的規章制度公示給勞動者，在勞動合同中將規章制度作爲勞動合同的附件，以讓勞動者知曉，以期減少勞動爭議。

簽署試用期考覈文件

完善試用期員工考覈管理制度，對試用期員工的考覈應定量與定性相結合，以事實和檔案記錄爲支撐，通過考覈查看員工是否勝任該崗位。入職時與員工簽署一份試用期考覈文件，註明“試用期不滿足考覈標準視爲不符合錄用條件”，如員工不通過考覈，企業可無風險解除勞動合同。