優秀員工留不住作爲老闆該如何去思考

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優秀的人才留不住，是企業非常頭疼的一個問題。很多老闆感慨：想開的開不掉，想留的留不住。如果有心肯定會注意到，往往留不住的都是比較優秀的人。因爲他們有能力，此處不養爺，自有養爺處！

對優秀人才的流失，首先企業需要反思。馬雲說過一句話：“員工離職，只有兩個原因，一是待遇沒給夠，二是受委屈了。”待遇沒給夠很容易理解，受委屈就比較寬泛了！而正是受委屈，恰恰是優秀人才離職的重要原因。一般來說，有以下五點。

一，企業文化。企業文化看似是一個很虛的東西，但是對員工來說，卻是最直觀的感受。比如，公司帶有明顯的家族文化，裙帶文化，處罰文化，扯皮文化，幫派文化，內耗文化，這都會讓優秀人才看不到希望。

二，公司誠信。老闆的格局就是公司的格局，老闆的誠信就是公司的誠信。如果老闆總是言而無信，承諾的待遇食言而肥。或者，總是給員工畫大餅，灌雞湯，員工就會質疑老闆的人品！老闆人品有問題，誰還跟你混呢！

三，自身修養。有的老闆不注重自身修養，對員工張口就罵，甚至擡腳就踢！這樣的管理方式，對一些沒有能力的下屬比較有效，可是對優秀人才來說，就適得其反了。人家藝不壓身，憑什麼在你的淫/威下討飯吃！

四，主管素質。據調查，大部分員工離職跟其主管領導關係很大。如果主管素質低，能力差，必然難以容忍有能力的下屬，因爲他們怕下屬威脅到自己的位置。所以，就會排擠打壓，最後逼得人才憤而辭職。

五，晉升機制。晉升機制對人才流失影響巨大。很多公司，只有單一的行政管理晉升通道，但是人才很多，不可能都當領導吧。有些人看到晉升無望，於是只能尋找更好的平臺去發展！

那麼，應該如何留住人才呢，一般來說，有三大留人方式

一，待遇留人。首先公司要有一個有競爭力的薪酬體系。最起碼，不能讓員工工資低於行業平均薪酬水平。馬雲說過一句話：“不能讓雷鋒穿着帶布丁的衣服上街！”這話說得很貼切！別人開一萬，你只能給八千，當然留不住人。

二，感情留人。也就是國外很多大公司都在推行的柔性管理。馬斯洛需求理論指出，員工滿足了物質需求以後，情感需求就是就會引起關注。中國古人有一句話，士爲知己者死，說得就是情感管理的重要性。

三，事業留人。事業留人涉及兩個方面，一是價值觀體系，二是企業與員工進行利益捆綁。對一些高級管理者，事業留人尤爲重要！通過價值觀，將員工的心與公司文化有機融合。如何將企業與員工進行利益捆綁呢，比如股權激勵等！