請不要和員工耍流氓

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請不要和員工耍流氓，在職場工作的過程中我們需要注意的地方有很多，很多企業都是有陷阱的，對於員工來說避免企業耍流氓的現象有技巧，以下分享請不要和員工耍流氓。

請不要和員工耍流氓1

自從上個世紀末出現了諸如“員工是最寶貴的財富”“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”“員工是第一生產力”此類的論調後，快20年了就沒有人公開的反駁過。看來是作爲真理被我們所接受了。

但是我們在實際的工作中，我們的企業是怎樣做的呢?尤其在二線以下城市的中小企業中我們是怎樣做的呢?我看是踐行的少，葉公好龍的多。

一次和員工的閒談中，一個敢於直言的員工和我說了一句話：不給我加班費，還讓我忠誠於企業，那就是耍流氓。這句話讓我震驚並久久的縈繞在心頭，由此我將此作爲一個課題在後來所諮詢的企業在中予以了主動的觀察和調研，由此催生了此文。

依照那位員工的邏輯，據我的觀察，我們的很多企業都在通過不同的形式與員工耍流氓，以下是我總結的幾種常見的流氓行徑。

一、誇大、編造企業優勢進行招聘。

在筆者所在的城市裏有這樣一級企業的HR，他最爲得意的就是招聘時的忽悠能力，就在大家都爲了招不到人一片哀怨之時，這位仁兄總是能夠招到人，當然了他也總是在招人，幾乎是參加每一場時間上不衝突的招聘會。

因爲他招人的速度總是抵消不了流失的速度。漸漸的這家企業在勞動力市場上就有些小名氣了，因爲這位仁兄的外形可以說是儀表堂堂，大家都知道這在招聘會上是具有一定的優勢的。

更主要的是他在和應聘者介紹企業的時候，侃侃而談，滿臉洋溢着幸福的笑容，且又極會察言觀色，可以在幾分鐘內判斷出應聘者的關注點，然後就針對性的誇大甚至是編造企業能夠提供的薪酬福利和工作環境，你還別說，總有些老實人會被他忽悠成功，然後就入職了。這家企業規模不大，也不存在什麼結構化面試，基本上這位仁兄通過就可以入職了。

當然了，有經驗的HR都能夠預判的到，用這種方法入職的員工會很快的發現是被騙進來的，然後試用期內就嘩嘩的離職了。我們也曾向這位仁兄探尋過這個問題，我們說“留不住有什麼意思呢?”

他的回答是“先招來了再說，留不住就不是他的問題了”我們又說“人總是留不住公司不覺得你識人能力不足麼?”他又說“沒有啊，老闆還總是表揚我呢”。哎，對話到此我們也只能無語了。

二、拋開薪酬福利，要求員工以企爲家。

這樣的企業的理論是：大家一起玩命的幹吧，等公司做大了，有錢了，別人有的咱們也就都有了。

如果有員工對待遇有所要求或抱怨，馬上就扣了過來“不要問企業給了你什麼?要問問你爲企業做了什麼?”“格局不高，只看眼前利益，”“不能和企業同心同德，這樣的人是沒有前途的”“眼睛裏只盯着錢，沒有創業的激情，不是一個好的創業合作伙伴”等等這樣的大帽子。

爲此很多的老闆熱衷於引入企業文化，想通過給員工打雞血，在更多的獲得員工勞動價值的同時，降低費用的支出。而且越是這樣的公司，對員工各方面的要求越是嚴格，將苛刻美化爲“規範管理”“狼性文化”等。

可是這些企業的老闆們又何時將員工看成自己的家人了?有在家裏搞“末位淘汰”的家長嗎?有自己頓頓去酒店吃飯而不捨得給孩子們每天的菜金提高1塊錢的家長嗎?有自己獨享空調而不捨得將爲孩子們更換一臺大功率電扇的家長嗎?

三、以“結果導向”爲藉口而不履行自己的管理職責。

筆者這幾年爲企業做諮詢服務的過程中，不論做什麼模塊的項目，都會在與企業的接觸中無一例外的會被企業問道“如何提升員工執行力”的這一個話題。每每我都會這樣回答老闆們“在預備提升員工執行力之前，應該首先考察一下企業的執行力如何?

將慫慫一窩，如果企業不具備執行力，員工即使個人能力再強，其工作結果也強不到哪兒去”。這些年我們談及執行力，好像都是員工們的罪過，員工們：意願不夠，能力不夠，技術不夠，懈怠、避責、被動。

而很少有企業自省企業在工作上從頂層的文化設計到基礎的流程標準是否支持員工們高效的工作?是否給員工們創造了能得到高效工作結果的工作條件?(我們都不願意招聘應屆畢業生，因爲他們眼高手低，培養週期太長，培養成本太高。

但是國際500強的公司，每年都很大規模的進行校園招聘，因爲他們有能力在很短的時間內使學生們達到必要的工作能力。

這就是我們在相同的政治條件、地理環境、資金投入、技術支持的條件下，因爲運營能力的缺失幹不過人家的原因之一)不過呢，這也不能太怪我們的企業，因爲幾乎這些年來所有的執行力培訓課程都是針對員工個體的，基本套路都是首先從激發員工工作意願入手開講，然後過渡到溝通能力、時間管理、自我管理等課題，最後再關上燈，做一次感恩引導後結束。

弄的整個管理界產生了一個錯覺，那就是執行力是員工的問題。

其實在社會管理上有一個命題就是——制度成本。

而能夠影響這個成本高低的是企業的管理層，也就是由老闆在內的中層以上管理人員組成的管理機構。工作的高效是由制度保障的.，但是如果制度本身的科學性不夠，本身就是低效的，那麼員工的勤奮，也僅是能在某些小節方面衝抵一下制度成本過高造成的損失，但是在整體趨勢上，如果將企業的高效運轉全部寄託於員工個人的意願和能力上，那也只能是得到個螳螂擋車的結果了。

四、文化理念和管理制度兩層皮

“沒有文化的企業是做不到基業長青的”，這個命題直接的切中了我們中國企業老闆們的軟肋，中國人幾乎沒有幾個不想做個萬年青的，這個情節從始皇帝就開始了。

那麼企業文化除了能夠使企業做成萬年牢以外，還有什麼功用呢?當然有了，“文化可以使員工自動自發的工作，可以使員工在沒有監督之時實現自律”(這就可以使一個沒有受過科學管理訓練的老闆省去了艱苦學習和試錯的一個過程，由此大大的減少企業的管理成本)。

“文化可以樹立良好的企業形象，可以增加企業的美譽度，從而獲得更大的市場”(搞經營的誰能夠拒絕這樣的誘惑呢?)“可以增加員工對企業的凝聚力”(顯然這是解決員工大量的流失和招聘難的現狀的一顆救命稻草)。爲此，幾乎所有的企業都開始做企業文化了。

於是在我們的《員工手冊》中加入了這個或那個理念，在牆上出現了大量的勵志標語和圖片;自己找不到好詞兒，就請大學教授或諮詢公司來做。如果嫌教授和諮詢師們要價太高，就將核心管理層們外出學習

請不要和員工耍流氓2

一是“偷樑換柱”招保險代理。

一家廣告公司招聘“儲備人員”崗位,但在面試中不斷詢問應聘者營銷能力等情況,並介紹保險方面的業務。事實上,這家企業是代一家保險公司招聘保險業務員,爲吸引求職者而發佈的較爲動聽的崗位名稱。

二是借招聘程序員“順手牽羊”。

一家軟件公司以招聘程序員爲名,在“筆試”中要求求職者編寫程序,8名求職者的試題各不相同,但8段程序恰巧合成了一個項目,考試結果則是無一人被錄用。專家建議,在不能判斷招聘方真實意圖的情況下,求職者應注意自己留存一份勞動成果,要求招聘方簽字證明,避免落入“考試陷阱”。

三是招聘期貨交易員“醉翁之意不在酒”。

施某到一家公司應聘期貨交易員,公司表示當即錄用,並要求他付2萬元開戶操作作爲培訓, 待他付費開戶後就不聞不問了。