HR留人實戰
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HR留人實戰,人才爭奪戰中,不僅招人不容易,要留住他們更不容易!爲了留住人才,不少企業想盡了各種方法,但是效果並不明顯,那麼該怎麼留人呢?來看HR留人實戰。
HR留人實戰1
2015年12月12日,由全國工商聯美容化妝品業商會人力資源專業委員會主辦、138美容人才網獨家承辦的,以“HR留人實戰——員工幸福積分計劃”爲主題的HR沙龍活動在廣州天河區鴻德國際酒店如期舉行。
本次HR沙龍實質上更傾向於一堂實戰課程,來自各大美容企業近50名的人力資源從業者一起來學習如何留住人才,如何用不一樣的手段管理“任性”的員工。
活動伊始,138美容人才網聯合創始人、138美容人才網網絡招聘總經理、人力資源專業委員會副主任鄭偉丹先生上臺致辭。
他提出,人力資源不只是要找資源,而是要把資源成爲資本,把人留下來做更有價值的事,所以HR應該是要創造價值而不單單做招聘工作。
同時,他還強調要以實踐行動推進人力資源系統的發展,並認爲,HR雖然熱情投入到人力資源行業中,但是學習機會和時間較少,
因此,今後138將舉辦多一些HR沙龍活動,也歡迎HR從業者加入到中國美業人力資源現狀調研隊伍中來,爲美業人力資源現狀出謀獻策。
本期活動還邀請到了廣州聚旗人力資源有限公司總經理,同時也是人力資源專業委員會副主任的Anny老師。
她一上臺就拋出兩個問題:“HR好不好做?員工好不好管?”迅速戳中了在場HR們的痛點。在談到團隊管理上,Anny老師認爲管理團隊是在制度和人性之間遊走。
同頻才能共振,一當磁場相合,纔會產生同頻共振。爲啥90後不好管,Anny老師指出你必須要先了解他們是什麼樣的羣體,90後向往的是精神層面,追求的是自由與創造性,自然不能用管70、80後員工手段來管理他們。
Anny老師自我調侃“拋磚引玉”完,接下來便是本次活動的重量級專家講師——朱先春老師登場。
在講解“員工幸福積分計劃——動力績效開發方法”的課程前,他將在場的HR們分成五個小組進行“積分比賽”,於是“幸福隊”“快樂隊”“超越隊”“完美隊”“給力隊”五個小組誕生。
課前演練:企業中的“人”
朱老師給大家出了一道練習題,關於“大”的聯想,把“組織力”、“文化力”、“營銷力”、“產品力”、“戰略規劃力”分別放在“大”的哪個位置並闡述理由。
爲了幫團隊贏得積分,各小組成員踊躍發言,最後,朱老師指出這是企業成長“五力”分析模型。產品力和營銷力應該是最首要的,也是每個公司最重要的兩個力。
而且兩者要做到總體均衡,否則就是資源浪費。而“戰略規劃力”放在頭腦位置,因爲把老闆引導好,對接戰略落地纔會有實際效果。組織力和文化力也是無形與有形均衡。
課程一、從“人力管理”到“人本管理”
如果沒有了“人”,企業還會大嗎?朱老師在《企業驅動三大方法》一書中談及了這個問題,他認爲沒有戰略驅動,企業是走不遠的。而企業驅動的最終落腳點是人本驅動,也就是要滿足人本需求。
新人才公式=勝任工作的能力x工作意願x工作中創造幸福感,所以管理者能不能爲組織帶來幸福感纔是最關鍵的。
第二個互動環節中,朱老師就一個《三個石匠的故事》提出三個問題,讓每個組自由發揮談談各自的看法。其中,完美隊的成員說到,三種人中如果要選擇一種人進入公司,她會選第二種,因爲這樣的人目標清晰,實踐落地,容易把控。
朱老師也表達了他的觀點:第一種人是矛盾體,也是企業中佔多數的人;第二種是技術型的人,如果認同公司那會非常好,一旦不認同,超過了他的底線,那麼他就會沒理由的拍屁股走人,這種人是極少部分的;而三種人則是可遇不可求的。
關於如何“把握人本需求”,朱老師講到了馬斯洛需求層次理論,自我需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求這個層次都必須滿足。
員工人本需求滿足於行爲表現特徵分別是:員工的公平公正感主要來自於穩定性;員工的歸屬感主要來自於主動性;員工的成就感只要來自於進取性。
課程二、何謂“幸福積分計劃”?
朱老師給大家分享了深圳移動——福分宣傳視頻,簡單介紹了“幸福積分計劃”的背景及相關案例,向大家解釋了什麼是幸福積分計劃,
另外還通過展示圖表進行說明:“幸福積分計劃”價值分析、“幸福積分計劃”運行地圖以及“幸福積分計劃”運行機理。朱老師強調員工獲得積分的過程就是爲公司創造價值的過程。
課程三、如何實施“幸福積分計劃”?
如何實現與經營管理活動的有機結合?如何體現公司和部門管理導向?如何讓員工樂於“行動”? 如何通過積分獲取建立員工動態“行爲”檔案,進而實現對人力資源的深度開發?
如何通過IT支撐平臺讓“幸福積分計劃”低成本、高效率地運行?對於“幸福積分計劃”進行需要解決的這一系列主要問題,朱老師給大家準備了一些乾貨:資源配置及獎勵備選方案、IT支撐平臺方案、幸福積分計劃深度應用。
最後到了提問環節,各HR針對“幸福積分計劃”發表自己的困惑,有HR問到,積分計劃是否只適合大企業,小型企業也能用嗎?朱老師解答到,小公司也有小公司的實施方案,不要複雜化。
還有HR提到,積分計劃在美業中,適合用作內勤人員而不適合流動性大的銷售人員,尤其是較常“任性”離職的90後員工。
對此朱老師回答,可以從反方向說,因爲沒設置好這個計劃纔會走。如果設置得好,持續下去纔會有效果。
也有HR大膽提問,如果老闆既不想給員工福利,又想員工做得好做得穩,積分計劃似乎不能用,該怎麼辦?
朱老師又反向思維回答道,假設他願意,投入什麼就產出什麼,投資產出比如何衡量?不同企業不同老闆來定,業績好面貌就好,形成良性循環,一定會感受到員工精神面貌的變化。
經過幾輪互動,現場積分比賽的結果隨之出來了,最終由幸福隊獲勝,每個組員都得到了朱老師的神祕大獎。
HR留人實戰2
1、留人技巧
(1)給夠安全感
你憑什麼讓核心員工對你忠心?你要給他們安全感——只要你肯認真幹,將來公司不會卸磨殺驢虧待你。
這不能僅僅是一句話,必須做出來讓員工看到才行。
善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養”的企業內保障機制。
譬如說:
基本福利:五險一金;
老員工福利:外企員工幹夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外,企業額外再發一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業險;
員工補助:公司可以每個月拿出利潤的一部分,成立補助基金,可以幫助公司中有困難的員工。
(2)創建企業文化
一種優秀的企業文化,它不是一天兩天都能建立起來的。
它需要集衆家之所長,日積月累,再從中提煉,獨樹一幟,這樣營建的企業文化纔是經得起考驗的,也纔是有價值的。
但是,我們的員工是卻很難看到這些,他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的。
他們只要求在一個和諧、輕鬆、公正、公平、進取、團結的團隊裏工作,他就開心,就精神舒暢。
所以,我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍,有了這樣的氛圍,團隊纔會有凝聚力,而有了凝聚力的團隊,要想員工離開,你大概只有通過強制裁員,才能確保你的流動率不至於過低了。
(3)給出發展平臺
給員工一個發展的空間和提升的平臺,給員工以希望,給員工以動力。
沒有希望,看不到前景的企業,是無論如何也激不起員工的工作熱情的.,這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。
(4)願意主動承擔錯誤
毋庸置疑,領導人的管理水平的高低,在很大程度上左右着公司的發展。
同樣,領導人的人格魅力及管理風格,也在很大程度上影響着員工的工作積極性及團隊的穩定性。
有些很多領導,爲了樹立自己在更上一級領導或員工心目中的威望,或是保住自己的顏面,往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔,更不要說爲員工承擔責任了。
這樣做的後果是,自己暫時的威望或顏面可能是保住了。
但日子一長,在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那麼簡單了,失去的必將是員工長久的尊重和信任。
(5)上下級關係溝通
有的員工離職可能是因爲與上級合作不愉快。
HR需要對人才以及其直屬領導進行溝通,找出問題根源,針對性解決。
如果矛盾無法調和,根據能力情況,爲人才適當提供調換部門機會。
(6)按綜合評定薪酬
有的員工離職並不是因爲給的錢少,而是缺少公平性讓自己不舒服,“同等工作條件,同樣工作內容、不同薪酬”會造成員工離職。
HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪,以員工爲公司或者項目創造的價值爲基礎,進行資金分配。
(7)多談心,多摸底
可通過“問卷+面談”的方式,面談可以用較溫和柔軟的方式,以聊天、談心的形式進行總結、肯定每個員工一年的表現找出每個人的優點並進行放大表揚。
然後以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜,這個驚喜是要在可兌現的情況下。
這種談話千萬不要做成是工作談話而應該是一種談心,通過這種方式瞭解員工心裏在想什麼明年是否有離開的打算。
看似聊天實則是摸底調查,對員工節後能否回來大致心裏有數並做成統計表上報,對“危險人物”進行重點攻堅。
2、留人話術
你知道了留人技巧,就以爲真的可以留住人了嗎?
你還要知道一些留人的話術,才能跟員工引起共鳴,留住他們!
(1)“我能懂你”
馬雲說:員工離職,要麼是心委屈了,要麼是錢委屈了。
然而,能用錢解決的問題都不是問題,所以我們暫且討論“心委屈”的問題。
HR多多少少得研究一點心理學吧,人的需求總是希望得到關注的,所以你對他的瞭解越多,就越能拉近你們之間的距離。
不妨在溝通的時候,要表達出“我能懂你”,引起共鳴,引出真實委屈的原因。
(2)“我們都看到了你的價值”
還是人的需求的問題,人的需求總是希望得到認可。
所以在面談之前你不妨先收集一些員工爲公司做的很小的貢獻,這時候大貢獻不如小貢獻有效。
然後在面談的時候,把收集來的貢獻拿出來,並真摯地說一句“我們都看到了你的價值”。
(3)“我們能給你美好的未來””
HR對於員工的晉升通道應該是不陌生的,什麼職位怎麼發展,你應該心裏有譜。
但這招要慎用,要確保你爲員工畫的道兒是走得通的,最好提前和部門主管商量。
如果該員工工作能力突出,部門主管表示可能有晉升機會,那就直接把這句話砸出去,把員工勾回來。
通過這招,員工會覺得你不但懂我,認可我,還能設身處地的爲我的未來考慮,此刻應該有感動。
如果想真正留住員工,還是得真正讓企業文化去打動人心,讓他們在一個有着共同三觀的公司工作,不僅可以保證員工的積極性,最重要的是能提升企業的核心競爭力。
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