面試中可能出現的陷阱

面試中可能出現的陷阱，面試其實也是一種雙向選擇。應考者希望找到一個能夠發揮自己優點的用人單位，而用人單位則希望能找到優秀的合作伙伴。現在分享面試中可能出現的陷阱。

面試中可能出現的陷阱1

一、你什麼時候能來上班？

當你聽到這樣的問題時，不要自滿，因爲這不會給你提供考慮就業的信息，但對方用這樣的問題來考驗你的責任感。通常，如果你想離開現在的公司，你只能在工作交接後離開。業務交接流程很多，如客戶關係、物資交接、財務報銷、員工關懷、保險手續等，都需要很長時間。如果你不忍心說你可以馬上或隨時去上班，那將被認爲是缺乏責任感，有可能因對你的不信任而失去機會。

二、你覺得你申請的職位怎麼樣？

一般來說，對分工協作、技能、技能等各個崗位的責任、權利、利益都有具體要求。通常不同於其他工作，每個職業都有自己的專長。如今，成長型員工的特殊性越來越悲觀。所以你不能說我能做的是“主管”，但是在管理半徑上應該是清楚的，在水平空間上有很大的區別。

三、你覺得我們單位怎麼樣？

不管你是否瞭解這個單位，客觀地說出自己的想法和想法是很好的。當你談論對方的缺點或缺點時，不要盲目否認。後綴“如果你用這種方式多加註意，可能會有很大的提高”，會讓人覺得你有觀察力、承受力，還有提高自己外表的慾望和能力。

四、你能說出你過去老闆的一些弱點嗎？

這是個危險的問題。你可能被困住了，告訴你的老闆或是品行不好，言行過激，老闆總是食言，沉溺於酒色之徒，揮霍無度，多疑好事，暴力變態，自以爲是，野心勃勃，幾乎鬥志昂揚，等等。你可以簡單地想象，誰會接受一個喜歡傳播老闆流言蜚語的員工？

在這一點上，你不應該評論你以前的老闆，而應該廣泛地評論。否則，你可能是因爲一個常見的問題，似乎沒有看到浪費的機會。

五、你想要什麼樣的老闆？

其實，不管你的老闆在這裏，你都要知道你可以選擇哪一點，既然老闆什麼都不能選擇，當你回答這個問題時，原則上只能希望老闆有這樣一個專業標準，以身作則，可以平易近人，親眼目睹，自己動手，毫無疑問可以利用人，可以避免一些人情味等弱點。

六、你認爲你未來的工作會怎麼樣？

問題可能在於審視你規劃未來職業的能力，審視你作爲一個人職業的本質，以及你對事業的忠誠度。在回答中，不要違反前提原則，要力求具體實用，讓別人覺得你有一個明確的立場。

七、你的薪金要求

請注意，除非你是一個急需的人才，一般來說，這裏沒有多少談判的餘地，你可以去"面試"單位，但你只能按照他們的工資標準行事。

因此，沒有必要談論你的薪酬理想，只需談談你過去的工資水平，並確保表明換工作是要付出代價的，這對你個人來說也是一個成本概念。如果你在過去有一個較高的工資水平，你不期望在開始時與過去保持一致，而是通過你的工作實踐來檢驗。另一方面，也應該指出，每個單位都有自己的規則，入鄉隨俗是基本的禮貌和程序。

面試中可能出現的陷阱2

招聘面試技巧陷阱一：“壞事傳千里”效應

在招聘面談過程中，HR在聆聽應徵者陳述之後，會傾向較爲相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。

例如，應徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老闆，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。HR的腦海中會形成一個印象，認爲應徵者不擅於與內向的人合作，而較爲忽略了他追求更大挑戰性的態度。

但在招聘面談時，這個現象會令HR“偏聽”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。

招聘面試技巧陷阱二：“大型交響曲”效應

心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關係。在面談剛開始時，HR會受先入爲主效應(PrimacyEffect)影響，對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然後，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(RecencyEffect)開始生效，他對最後聽到或發生的事情印象較深。

這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽衆會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較爲陌生。

因此，若應徵者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸於平淡的應微者，可能會被管理者評爲表現平平。

招聘面試技巧陷阱三：HR“心中有劍”

調查研究發現，不少HR心中，都有一個理想的應徵者形象，或稱爲典型。

有些HR心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以爲應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力。

招聘面試技巧陷阱四：脫線風箏現象

有些HR喜歡在面談時，與應徵者談一些與工作無關的內容。尤其是那些經驗較淺的HR，會因閒談太多而令面談失去方向，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客爲主地帶動着面談。

其實，若你希望知道應徵者在工作以外的生活情況，應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應徵者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。

招聘面試技巧陷阱五：好眉好貌效應

有些工作也許需要應徵者擁有一些特定的個人特徵，如身高及體重，這些條件通常會設定一個範圍，讓HR在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準則的'項目上。

招聘面試技巧陷阱六：盲俠“座頭市”現象

在面談過程中，有些HR爲了加深記憶，會進行記錄。此時，大家通常會犯兩個毛病。第一，發問之後，便集中精神聆聽，並且寫下應徵者的回答，視線會經常停留在記錄表上，而非看着應徵者回答。不少曾接受面談訓練的應徵者，他們心中早已準備了標準答案，來答覆各樣問題。

他們在背誦答案時，身體語言露出破綻。因此，HR不能只聽不看，而是要全心全意地觀察應徵者的反應行爲，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。

此外，若只記錄應徵者的說話的內容，而所略了他的行爲舉止，在面談結束後，再翻閱記錄時，會難於分辨應徵者的實際表現。到那時，只好憑印象來作決定。

招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學研究指出，HR與應徵者，在態度上及價值觀上的類同，與招聘面試技巧的結果有關係。若HR認爲，應徵者與他有相同的待人處事態度，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。

在經驗的應徵者，便會利用這個情況來自擡身價。當他發現與HR有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得好感之後，便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。

招聘面試技巧陷阱八：以性別印象來作決定

HR挑選應徵者時，除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若公司的中的祕書多數爲男性，他可能會因而產生一個印象，認爲男性較適合該公司的祕書職位。這種個人主觀的理解，並不一定來自價值觀，主要是HR通過觀察而得來的結論，形成了一種性別歧視。

心理學的研究發現，HR對工作崗位的性別印象，纔是一個令其不能在面談時客觀地評量應徵者的因素。

招聘面試技巧陷阱九：心血來潮創新話題

HR在接見一連串應徵者之後，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕鬆的話題，來與應徵者交談。這樣一來，HR及業務部門之間便不能參考別人的面談記錄，因爲他不知道另一位HR究竟創新什麼問題，來評量應徵者。

HR應按照面談大綱來進行面談，那麼他們對不同應徵者的評分，便可讓其他人蔘考，節省再次面談的時間。

在清楚瞭解上述各式面談陷阱之後，可以針對性的評覈自己的缺點，然後運用“行爲描述式”面談過程來加以糾正。那麼，整個招聘面試技巧的可靠性及預測效度，便可以大大地提高，從而協助企業選用合適人才，進行有效的新陳代謝作用。

在招聘面談進行之前，HR應爲每一名應徵者準備一份評量表，而且在事前填上工作表現維度，定下不同的重要性，及分配合適的權重，再開始進行下一步工作。