公司績效工資制度

在社會發展不斷提速的今天，制度起到的作用越來越大，制度具有合理性和合法性分配功能。那麼你真正懂得怎麼制定制度嗎？下面是小編爲大家收集的公司績效工資制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

爲規範公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行爲規範的考覈、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行爲，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用範圍

適用於公司內部對部門和員工的各級考評、各類行爲規範的考覈的管理。

3.職責和權限

3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考覈權，負責對各類考評、考覈結果的最終認定。

3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考覈小組，考覈小組對各部門有考評權和考覈權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考覈權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考覈結果，並將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考覈的建議權。

4.績效考評管理程序和考覈管理辦法及考覈實施細則

4.1績效考評、考覈管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人彙報或提交工作總結，作爲月度考覈的依據。

4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考覈表》(員工，見附錄1)，打分並作出評估，並將考覈結果於每月27日交人力資源部存檔和作爲計算績效工資的依據。

4.1.3部門負責人每月27日向考覈小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫，也可以分開寫)，作爲對部門負責人和部門工作的考覈依據。

4.1.4公司考覈小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表。

現和工作目標完成情況，填寫《績效考覈表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分並作出評估，由總經理辦公室將考覈結果交公司主管領導審批，並將審批後的考覈結果於每月30日前交人力資源部存檔和作爲計算績效工資的依據。

4.1.5人力資源部將收到的各類考覈結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，並與員工薪酬兌現。

4.1.6負責考覈的負責人應及時將考覈結果與被考覈部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考覈部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考覈結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據各類考覈結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考覈管理辦法

4.2.1考評、考覈的組織：考覈小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考覈，部門負責人組織對本部門員工的考評和考覈。

4.2.2考評、考覈的原則：重點考覈原則——以工作目標和工作任務完成結果爲主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考覈;分別考覈原則——按對應的崗位職能設置考覈要素逐項進行考覈;主體對應原則——由各自的直接上級進行考覈，並對考覈結果及時溝通;部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考覈結果的影響;目標考覈和專項考覈相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考覈期內的目標任務完成情況一併納入考覈體系。

4.2.3考評、考覈的方式：考覈以月度爲單位進行考覈，考評以季度爲單位進行考評，年終進行一次總考評。

採用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考覈，並結合目標管理法對部門進行考覈。

部門考覈以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果爲主要考覈、考評依據，按考評、考覈實施細則和考評、考覈程序進行。

員工考覈以崗位職能職責和工作任務執行結果爲主要考覈、考評依據，按考評、考覈實施細則和考評、考覈程序進行。

4.2.4考評、考覈結果的處理

按月度考覈結果確定績效係數：部門績效係數和員工個人績效係數爲考覈結果分值的百分數，部門負責人個人績效係數爲工作目標考覈結果與各類專項考覈結果分值的百分數的連乘積。

按績效係數與工資掛鉤計算髮放薪酬：

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效係數=∑部門員工工資

部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效係數

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×[(個人崗、效工資和×個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效係數)

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

按考覈、考評分值調整薪級。

連續三個月考覈低於65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

年度綜合考覈經考評爲75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低於65分的淘汰。連續兩年考覈經考評低於75分的淘汰。

年度綜合考覈經考評爲90分以上且無月度考覈不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

按考覈、考評分值調整薪等。

連續2年考覈經考評95分以上的上調1個薪等。

年度考覈經考評100分以上的上調1個薪等。

連續2年考覈經考評低於80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考覈、考評結果的，視爲考覈者工作失誤，按每延誤一天，減發考覈負責人10%的績效工資，直至減完爲止。

4.2.6考覈負責人應採取公正、公開、公平的態度對被考覈部門和員工進行考覈和準確的考評，若在考覈、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行爲，一經查處，減發考覈負責人20%的當月績效工資，並提出書面警告一次;若一年內考覈者出現三次考覈、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考覈負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4.3考評、考覈實施細則

4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考覈小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批准後予以獎勵。

對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經採納施行，觀察六個月以上有效的;

對於舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的;

遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的;

研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的;

才能卓著、業績優異、品德優秀，可爲公司楷模，有益於公司及員工樹立良好風氣的;

領導有方，服務勤勞，受到各部門讚譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審)：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

不能直接衡量所創造價值的，參照條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考覈小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批准後予以處罰。

有瀆職、失職、對問題失察、違規行爲，給公司財物和工作造成損失的;

泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;

故意浪費、損害公司財物的;

遇有突發事件故意逃避，知情不報的;

未經公司最高管理者允許而爲其它公司、機構或私人工作的;

工作時間幹私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

品行不端、行爲粗暴屢教不改的;

拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

任何時候有從事與公司利益衝突的任何行爲的。

4.3.4員工處罰種類和標準

能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行爲，按所造成的經濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議)：1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的.一次處罰50～500元，記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，並免職或解除合同。

不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行爲，經濟損失參照條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的，記小過一次;工作損失5個工作日以下的，記大過一次;工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

經濟損失或工作損失如屬故意行爲，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次;經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次;經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，並免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考覈按公司《績效考覈表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考覈，其中關於獎懲情況的考覈如出現上述考評、考覈細則規定的事項時，在《績效考覈表》中規定的考覈仍要進行。

4.3.6生產人員的考評、考覈可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。

4.3.7各類專項考覈按公司有關規定進行。

5.相關文件

0205-04質量管理工作考覈辦法

0305-04安全生產獎懲條例

0306-04環境保護獎懲條例

0702-04成本管理工作實施細則

0801-04員工聘用管理規程

0803-04員工薪酬方案

0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考覈表(員工)

gj0802/02績效考覈表(部門負責人)

gj0802/03績效考覈表(部門)

摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內容,不僅涉及企業的經濟覈算與效益,而且與員工切身利益息息相關。合理有效的分配製度不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍，進而爲企業的可持續發展奠定堅實的基礎。很多企業已經認識到薪酬體系的重要性，並且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業生產經營發展的薪酬方案並根據員工的績效進行考覈，仍是企業管理者所面臨的一個難題。

關鍵詞：薪酬；績效；制度

我們作爲一家於20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業，可以憑藉尚未建立新公司工資體系的優勢，徹底打破員工們在原有企業崗位技能工資制的概念，圍繞建立現代企業工資收入分配製度的總體目標，根據本企業生產經營的特點和發展的長遠規劃，制定適合本企業的薪酬體系，從而充分發揮人力資源績效考覈在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用。

一、制定薪酬戰略，確定薪酬模式

經過對國類同行企業的調研，對國外先進企業和國內外資企業先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反覆討論研究，結合公司的現狀和特點，決定採用“崗效薪級係數工資制”的薪酬制度。

1.建立崗效薪級工資制的總體思路

第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配製度，處理好薪酬分配的內部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關鍵崗位與一般崗位之間的工資關係，並考慮到企業薪酬現在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業績爲導向的分配製度，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資製爲基礎，在一崗一薪的基礎上實現一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現按勞分配原則。尊重經驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利於各崗位自身的升薪通道。第四，實現崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用係數表示。主要用意是爲使固定的工資變爲活動工資，崗位薪級工資與經濟效益緊密掛鉤，當企業效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態工作的好壞、生產任務（工作任務）完成情況與月度考覈掛鉤，動態反映員工當前工作業績，與工資緊密掛鉤。

2.崗效薪級係數工資制的框架模型

（1）工資結構崗效薪級係數工資由崗位薪級係數工資、崗位業績係數工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級係數工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構成。崗位要素點是按崗位規範、責任大小、作用大小、供求關係、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數（簡稱崗級）。二是崗位績效係數工資。崗位績效工資部分是體現當前狀態在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考覈確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關政策規定執行，技術津貼包括對關鍵的技術拔尖人才的技術特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術補貼。按月補貼發放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考覈發放。

二、薪酬方案的制定、組織與實施

1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，並根據各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環境和工作辛苦程度等要素作爲各崗位的測評要素，並明確了崗位測評標準。

2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業人員、職工代表、專業技術人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，並經過綜合平衡協調，確定各崗位所對應的崗位級別。

3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效係數工資制的管理辦法和實施方案，並經過相關的民主程序討論通過後實施。

三、進一步深化薪酬制度改革，調整考覈分配結構

新的工資分配及績效考覈制度的建立，初步實現了公司以業績爲導向，按勞分配爲主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設想。對生產、經營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。

四、進行工資制度改革的體會

經過工資制度和績效考覈辦法的改革，公司的薪酬體系更加規範和完善，形成了員工的薪酬水平與企業效益、個人業績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業效益和個人業績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨幹人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設計要深入調研，貼合公司實際，體現公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設計前，要進行多方位的調研，包括對國內外先進企業、同行企業、本企業實際狀況、員工的各項情況等進行深入細緻的瞭解，這樣才能使設計的方案合理有效，便於推行和操作。方案的設計要體現企業、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優秀人才，促進企業的生產經營發展提供保障。第二，要做好宣傳發動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關管理人員和有經驗的專業技術人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權限、工作強度、任職資格等深入瞭解，進行科學分析和系統的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統一的尺度進行評價，保證方案的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考覈指標要亮化、透明、合理。因爲公司的工作性質，崗位分類較多，各類機械操作司機、設備維修人員、管理人員、後勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應公司生產經營發展的需要，在設計考覈指標時，以科學合理、突出重點、便於考覈作爲指導思想來設計各項考覈指標。總之，企業薪酬制度的發展和完善不是一項短期的工作，公司現行的薪酬體系對公司的生產經營發展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創新，爲企業的發展、壯大奠定堅實的基礎。

參考文獻:

[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績效工資體系優化設計研究[D].大連海事大學,20xx

[2]餘學文.漣源鋼鐵集團公司崗位績效工資體系改進研究[D].湖南大學,20xx