企業人才發展的三年規劃
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企業人才發展的三年規劃,每個人的人生和職業生涯都是要有規劃的,沒有規劃的職業是不完整的,沒有規劃的人是不會有進步的,那企業人才發展的三年規劃怎麼寫呢,以下是小編整理的相關內容。
企業人才發展的三年規劃1
一、穩打穩紮抓基礎管理,提高工作執行力度
基於公司目前的管理現狀,主要存在問題是在管理上的危機感意識不強。在市場競爭白熱化下,人力成本不斷增高,市場的薪酬水平年年遞增,稍有不慎,整體經營將有可能出現停歇。
我部在近一段時間的工作中,發現管理執行力度相對差,從員工到管理層對制度和決定的認識不足,總是會有違背制度和決定現象發生。因此要提高執行力度重點是如何扭轉管理上的思想覺悟?一方面要加強人員的管理意識培訓工作,從思想上透析解放,合理藉助外界的培訓公司資源,加強管理人員培訓工作。另一方面抓稽覈工作,加強公司內部各項管理制度的落實,堅決按照規章制度規範工作習慣和勞動紀律,杜絕生產安全事故、工藝安全事故、質量安全事故等事故,完善制度管人流程管事,從而提升科隆整體人員的執行力。
二、建設有效激勵機制促進業務水平提高
薪酬是企業管理工具中最好用最鋒利的一件利器,如何制定一套完整的有效的激勵性薪酬體系是企業管理永恆話題。我部未來三年規劃中的工作重心就是整理公司的各項薪酬政策,進一步完善績效考覈量化的指標,把績效體系與薪酬體系結合。三年內要實現全員績效考覈,推行績效考覈來增進生產力,從而迫使績效深入到每個崗位的工作研究、評估、考覈中。
以績效形式爲載體設計薪酬,在整體調整薪酬過程中,加大浮動工資的額度。把浮動部分工資納入績效工資,浮動工資與考覈結果掛鉤。細化績效考覈的指標,嚴格把控考覈過程,反覆驗證考覈的結果,確保評估的公平性、真實性。最終以結果數據來評定崗位工作完成的情況,逐步實現以績效考覈來定薪,體現多勞多得,獎優平庸機制。
三、搭建管理信息平臺,力求精益化管理
公司三年內的規劃中明確了各項戰略經營思路,技術與產品即將多元化,與市場匹配,實現產業化。在整個過程中,生產必將多樣化,生產技術崗位也會隨着市場產品的要求和生產工藝要求而變化。而且在銷售額度上有大幅度的調整,市場營銷的渠道、客戶、服務人員也必將會增多,這些都標誌着管理經營的革新。
一切的革新將會迎來對人事管理的要求增高,人力資源的規劃就必須精準化,什麼樣的生產線配備什麼樣的工藝,應該配備多少人手;什麼樣的產品用什麼樣的渠道銷售,應該配備什麼樣的銷售人員;人工成本點是多少,如何控制等等,這些都要經過數據分析和實踐計算得來。三年內我部要實現人事管理系統信息的搭建工作,通過崗位分析數據、人工成本數據、人員考勤數據、工作量完成數據、績效考覈數據等等管理數據的分析,爲產業鏈條革新變化下的科隆公司提供精確的人力資源規劃策略,從而更有效實現管理增效益的目的。學習各行各業的先進管理經驗,結合科隆公司的戰略要求,摸索一系列適合科隆公司的數據管理模塊,力求管理的精益化。
四、人才梯隊體系建設確保市場競爭活力
人才梯隊是企業市場競爭的堅實後盾,是企業立於不敗之地的儲備池,要建設好人才的晉升梯隊是人力資源部的後續長久工作。在公司大膽革新的戰略思路下,我部要在搞好人員基礎管理工作的同時,加大力度培養新型人才的工作。對外選聘優秀的高級人才,對內採取年度評比等形式推選精幹能人,推行能者上庸者下,末尾淘汰等選人機制。選好人,用好人,育好人,使得科隆公司在市場競爭的熱潮中保持不敗之地,充滿無限活力。
五、企業文化建設營造共贏格局
一個人的思想決定他的成就,一個團隊的思維決定他們的勝利,如何讓公司員工上下一心,團結共進,攜手共贏標誌着我們隊伍的長盛不衰。企業文化建設是人力資源部管理的昇華,我部始終追行打造一個幸福的科隆大家庭爲氛圍,不斷推動企業文化課題,從思想上統一覺悟,打造共贏思想,感恩企業,感恩員工,感恩同事;從物質上關懷家人,取其所需,謀其所想;從制度上人性化設計,公平合理,獎罰分明。
企業人才發展的三年規劃2
一、把“四類專業人才隊伍”建設作爲推動集團新一輪轉型發展的根本要務
近年來,集團黨委始終大力實施“人才強企”戰略,不斷創新人才工作機制、健全人才服務體系、優化人才發展環境,取得了明顯成效,爲實現集團主要發展目標提供了強有力的組織保證和人才保證。面對日益嚴峻的市場形勢,從人才工作現狀看,仍存在機制不夠靈活、年齡結構偏大、高端專業人才匱乏、薪酬體系亟需完善等問題。
經過十幾年的發展,集團莫定了良好的基礎。新形勢、新階段、新要求,集團發展挑戰和機遇並存,機遇大於挑戰,迫切要求我們進行管理體制創新、經營理念和模式轉變等一系列改革。集團的發展關鍵在人,人才旺,則集團旺。今後一個階段,必須突出重點,以點帶面,把“四類專業人才隊伍”建設擺在首位和根本要務切實抓好,引領和統籌推進集團人才隊伍建設與集團新一輪轉型發展相適應、相匹配。
(一)着力打造領軍型的經營管理者隊伍。經營管理者是集團發展的主力軍。主要是指集團總部和股份公司總部中層管理人員、二級單位班子成員。作爲集團發展的中堅力量,必須加快推進職業化進程,按照德才兼備、以德爲先的原則和現代企業法人治理結構的要求,以提高思想政治素質爲前提,以培養企業家精神爲重點,大力培養、提升依法依規管理能力、戰略思維能力、資本運作能力、風險管控能力、市場研判能力和總攬全局能力。
(二)着力打造效能型的專業人才隊伍。高端、成熟的專業人才隊伍是集團發展的生力軍。主要是指集團轉型升級緊缺的市場營銷、資本運作、期貨套保、金融財務、地產開發等人才。作爲集團發展的有益補充,必須加大市場化引進力度,按照市場規律和專業化經營的要求,大力引進一批職業操守良好、市場經驗豐富、創業能力較強、熟悉產業政策、業內知名度高和影響力強、能帶項目和客戶的人才。
(三)着力打造專家型的高技能人才隊伍。高技能人才隊伍是集團發展的活力軍。主要是指產品加工、保管、檢化驗、倉儲、研發等崗位上具備精湛操作技能的技術骨幹和帶頭人。作爲集團發展的重要支撐,必須立足實際、立足本身,按照做強做大做優主業和轉型升級的要求,創造良好環境,大力培養一批勤奮敬業、引領創新、攻堅克難、適應產業發展的人才。
(四)着力打造複合型的黨羣人才隊伍。 黨羣人才隊伍是集團發展保障軍。主要是指集團系統內從事組織、人力、宣傳、紀檢、工會、團委和老幹部等工作的管理人員。作爲集團發展的重要保障,需按照穩定隊伍、優化結構、提高素質、全面發展的要求,建設一支政治素養高、黨政工作協調、崗位能力兼容的複合型黨羣人才隊伍。
二、總體思路、工作原則和目標任務
(一)總體思路
圍繞集團戰略要求,以市場化、精細化、專業化爲方向,把人才規劃與產業規劃對接起來,把優化人才結構與優化產業結構統一起來,把人才工作機制與集團新一輪轉型發展協調起來,緊扣人才引進、培養、使用、激勵四個環節,系統謀劃、突出重點、分步實施、注重實效,力爭用三年時間,建立一套系統完備、科學規範、有效管用、簡便易行的人才工作制度,形成一個黨委統領、分工負責、上下聯動、齊抓共管的人才工作格局,打造一支總量適當、結構合理、素質優良、適應發展的公司人才隊伍,做到“一年打基礎、兩年有提升、三年見成效”,爲集團新一輪轉型發展提供強有力的人才支撐和智力支持。
(二)工作原則
1、堅持黨管人才、有效爲才的原則。“黨管人才”,是堅定不移遵循的總原則。“有效爲才”是集團倡導的人才理念,也是做好人才工作的一個基本遵循。切實加強人才工作的總體謀劃和宏觀指導,將原則性與靈活性相結合、規範化與市場化相結合,把充分發揮各類人才的作用作爲人才工作的根本任務,積極爲各類人才幹事創業和實現自身價值提供機會和條件。
2、堅持服務發展、戰略跟隨的`原則。把服務發展作爲當前人才工作的出發點和落腳點,以戰略發展方向、轉型發展需求引領人才工作方向,與集團轉型發展所涉及的重點產業、重點項目、重大工程緊密對接,增強服務發展的針對性、計劃性、有效性,實現企業發展與人才工作的相互促進、相得益彰。
3、堅持分步實施、上下聯動的原則。既要謀劃長遠,立足於集團員工素質的整體提升;又要立足當前,抓住矛盾最突出、需求最急迫、成效最明顯的問題,以點帶面、重點突破、分步推進。同時,必須堅持集團與基層上下呼應、有機聯動,將宏觀與微觀、政策與執行有機統一起來,形成齊心協力共同推動人才工作的工作合力。
4、堅持挖潛爲主、引進爲輔的原則。通過培訓、交流、輪崗等形式,最大限度地挖掘內部人才的潛力,發揮員工對企業忠誠度高、歸屬感強的優勢,滿足員工自我提升、實現價值的需求,使內部人才用起來、流起來、活起來。同時,也要以市場化思維,放眼四海,引進一批急需的、緊缺的人才,帶動集團重點項目、重點產業、重點工作的突破,使內、外部人才的價值得到最大限度的發揮。
(三)目標任務
1、“四類專業人才隊伍”建設得到加強
(1)經營管理者隊伍主要結構指標明顯優化。高級經營管理者隊伍平均年齡由50歲下降到48歲,二級單位班子配備形成以60、70後爲主,合理配備80後幹部和女幹部;具備大學本科以上學歷比例由87%提高到95%;專業上要合理配備財務、營銷等專業人員;50歲以下的應取得中高級專業技術職稱或職業經理人證書,比例由48%提高到60%;每年參加公司網絡商學院在線學習、領導幹部理論培訓班及到先進標杆企業觀摩學習的比例達到100%。
(2)高端緊缺人才引領發展作用突顯。圍繞集團轉型升級、創新發展的重點項目,通過市場化方式,在大宗貿易、資本運作、期貨套保、金融財務、地產開發等領域引進高端緊缺人才不少於20名,實現高端緊缺人才效益顯著提升,引領發展作用突顯。
(3)高技能人才科技創新能力顯著增強。在加工、保管、檢化驗、倉儲、研發等一線崗位上的員工持證比例由26%提高到50%以上,重要技能崗位技師和高級技師的比例由2%提升至5%;首席員工增加至60名(已有50名),新增創新工作室5個(已有17個),通過傳、幫、帶培養優秀青年技能人才100名。
(4)黨羣人才綜合能力得到全面發展。具備大學本科以上學歷比例由68%提高到80%;黨 員比例由91%提高到95%;具有政工職稱的比例由24%提高到30%以上;經過輪崗、交流、掛職到其它業務、管理崗位鍛鍊的人員比例達到20%以上。
2、人力資源結構優化成效顯著
(1)人才總量合理控制。目前,集團在崗員工6386人,未來三年,在崗員工總量應與及集團總體發展相適應,通過調整結構、提高素質,在確保新興產業良性擴張的基礎上,現有產業人員總數控制在6000人以內,實現人才供給與需求基本平衡。
(2)人才結構不斷優化。在年齡結構上,在崗人員的平均年齡控制在46週歲左右。在學歷結構上,大學本科、研究生學歷比例要大幅度提高,本科以上學歷比例由20%提高到30%,後備幹部中研究生學歷達到50%以上。在職稱結構上,中級以上職稱比例由5%提高到10%。
3、人才工作實現四個轉變
破解人才工作的瓶頸,實現人才工作的“四個轉變”,關鍵是做到思路活、機制活、管理活和執行活。
(1)思路活,實現由封閉向開放的轉變。衝破傳統束縛,把思想從舊的條條框框中解放出來,敢於謀劃,敢於創新。將“擇天下英才而用之”,作爲做好、做活人才工作的思想鑰匙和行動指南,真正把人才放在優先發展的地位,用“放眼四海選才,人人皆可成才”的大人才觀,打開人才工作的思路和視野,跳出人才工作自我封閉的小圈子,跳入市場化選人用人的大天地。
(2)機制活,實現由傳統向市場的轉變。按照黨管人才原則,遵循市場經濟規律和人才成長規律,推進人才體制機制改革,充分激發各類人才的創造活力。以創新的思維,建立科學規範、靈活有效的現代人力資源管理體系,打通人才引、育、用、留的體制機制障礙,把握重點、多方引進,海納百川“引人才”;整合資源、實踐磨練,多措並舉“育人才”;用其所長、重才施能,打破常規“用人才”;對接市場、創新機制,優化環境“留人才”。
(3)管理活,實現由粗放向精細的轉變。提升人力資源管理精細化水平,提高管理質量與效率,將現代人力資源管理的手段用好用活。一方面,把好人力資源的流動關,讓優秀的人才引進來,讓冗餘的人員流出去,讓可調劑的人員動起來,達到控制總量、提升質量、結構均衡的目的;另一方面,把好人力資源的績效關,從宏觀上控住企業的薪酬處於合理區間,從微觀上鼓勵績效考覈、按績取酬,形成管放結合的薪酬管理體系。
(4)執行活,實現由被動向主動的轉變。充分發揮集團與企業的兩個積極性,讓人才工作上下互動、充滿活力。集團黨委要加強統籌,面對人才發展新形勢新任務,拿出全面深化改革、破解人才瓶頸的勇氣,搞好人才適應轉型發展的頂層設計。基層企業主動作爲,大膽探索,切實從企業自身的實際出發,處理好抓人才與抓經營、抓隊伍與抓業務的關係,將集團人才工作的安排部署,創造性地落實下去。
三、主要工作
利用三年時間,通過4個方面重點工作,24項重要舉措,建立符合集團產業結構調整、轉型升級要求的市場化、制度化、體系化人才工作機制。
主要舉措:
(一)人才引進方面
控制人員總量就是控制成本,嚴把人才入口關既是保證人才質量,也是保證發展質量。在人才引進工作上,要嚴格標準、創新方式、拓寬渠道、完善機制,確保人才引得進、留得住、用得好,形成人才引進的集聚效應。
1、研究制定《集團高端緊缺專業人才引進管理辦法》
爲推動股份公司上市、提升資本運作水平、提高財務公司運營質量,通過制定引進條件、引進程序、薪酬機制、管理方式等,引進集團發展急需的管理能力突出、實踐經驗豐富,在現代營銷、大宗貿易、財務管理、資本運作、物流、期貨、項目管理、精深加工等領域具有影響力的領軍人才。
2、研究制定《集團加強接收和培養應屆畢業生工作實施方案》
爲全面加強集團人才隊伍建設,完善人才的年齡、學歷和專業結構,通過設定資格條件、招聘辦法、培養使用、監督管理、薪酬管理等環節,採取集團總部統一引進、二級單位鍛鍊、擇優安排使用的方式,引進、儲備一批重點院校財務、審計、金融、市場營銷、工商管理、房地產開發、人力資源、法律等相關專業的優秀應屆畢業生,逐步形成集團人才隊伍專業合理、梯次配備格局。
3、研究制定《集團進一步加強和規範二級單位勞動用工管理的意見》
爲盤活現有人力資源,解決部分二級單位冗員過多和人員結構性失衡問題,通過嚴把入口關,調整結構,提高素質,進一步加強和規範新引進人員、退休返聘人員和勞務派遣人員管理,不斷優化人才隊伍結構,實現集團總部對系統人員總量的有效管控。
4、研究制定《集團總部一般管理人員調配管理辦法》
爲加強集團總部一般管理人員管理,規範調配工作程序。通過設定一般管理人員調入的基本條件及調入、調出、借調一般管理人員的工作程序,推進集團總部一般管理人員調配管理工作程序化、規範化、制度化。
(二)人才培養方面
人才培養是盤活現有人才的主要措施,是選拔、使用人才的前提和基礎。通過重點人才重點培養,優秀人才優先培養,年輕人才經常培養,緊缺人才抓緊培養,儘快實現戰略規劃需要的各類人才。
1、研究制定《集團人才培訓工作意見》
緊緊圍繞集團發展戰略目標,以提高各級領導幹部管理能力爲關鍵,以提高全體職工綜合素質爲前提,建立健全適應集團新一輪轉型發展的大培訓格局。不斷豐富培訓內容、創新培訓方式、拓寬培訓渠道,針對不同層級人員開展大規模、系統性培訓,形成集團、企業、班組三級教育培訓體系,有力推動集團健康快速可持續發展。
2、研究制定《集團二級單位總經理助理實施意見》
爲培養選拔德才兼備的企業領導人才,健全完善二級單位總經理助理制度,通過規定聘任範圍、聘任條件、聘任程序、相關待遇、教育培養、監督管理等環節,爲優秀人才施展才華、發揮作用創造條件和搭建平臺,力爭通過高標準管理、高強度使用,切實提高企業經營管理水平。
3、研究制定《集團關於進一步加強和改進優秀青年人才培養的實施方案》
爲着力培養一支懂專業、會管理、寬視野、善經營的高素質優秀青年人才隊伍,本着“遵循人才成長規律,拓寬人才培養渠道”的原則,通過雙向鍛鍊、重點培養以及“師帶徒”技能人才培養等方式,進一步促進青年人才的成長成才,爲集團事業的發展儲備優秀的後備力量和人力支撐。
4、研究制定《集團關於集中調整補充中層後備領導人員的工作方案》
立足集團可持續發展需要,遵循幹部隊伍建設和幹部成長規律,按照拓寬來源、優化結構、改進方式、提高質量的要求,建設一支由30人組成的具有本科以上學歷,年齡在40歲左右,擔任集團高級主管或二級單位中層領導職務不少於3年的後備領導人員隊伍。
5、研究制定《集團加強高技能人才培養工作意見》
以提高科技創新能力爲目標,對標業頂尖科技水平,落實公司戰略。通過課題攻關、以師帶徒、外送研修、校企合作、參加國家和市級行業技能大賽等途徑加大高技能人才培養力度,在倉儲、加工、質量安全領域基本形成一支以技師、高級技師爲龍頭、高級工爲骨幹的,具有良好的職業道德、技術精湛、工種配套齊全的高技能人才隊伍。
6、研究制定《集團二級單位青年員工傳幫帶工作意見》
爲提高集團二級單位新員工的工作水平和履職能力,發揮優秀員工在新員工培養中一對一或一對多地傳幫帶作用,通過制定傳幫帶條件,明確職責分工,完善獎懲措施,使新員工儘快提高職業素養、理論水平和實際操作能力,加快新員工成長成才。
7、研究制定《集團總部人員交流工作意見》
爲優化集團總部人員結構,提升能力、素質和水平,通過設定交流對象、交流方式、交流程序、保障措施等,加大集團總部人員部門間、與企業間的交流力度,使交流人員完善知識結構、豐富工作閱歷、積累決策經驗,切實提高集團總部部室的管控水平。
(三)人才選用方面
用好人才、用活人才是人才工作成效的重要標準。集團上下要不斷樹立人才“一盤棋”觀念,堅持公開、平等、競爭、擇優的選人用人原則,不斷完善有利於優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制,做到人事相宜、人崗相配、用當其時、人盡其才。
1、研究制定《集團二級單位班子職數設定意見》
爲加強二級單位領導班子建設及領導人員管理,推進二級單位領導人員管理工作制度化、規範化,使領導能力與轉型發展要求相適應、領導職數與企業規模效益相匹配,根據二級單位在崗職工人數,並參考資產總額、經營範圍、外埠單位及基地等情況,設定二級單位班子職數。
2、研究制定《集團中層領導人員選拔任用工作流程》
爲規範集團中層領導人員選拔任用工作,建設一支高素質的集團中層領導人員隊伍。依據《市屬國有企業選拔任用領導人員暫行辦法》,合理確定選拔任用條件、方式、程序、監督以及退出等環節,推進選拔任用工作的科學化、制度化、規範化。
3、研究制定《關於選拔優秀青年人才擔任集團中層副職的實施方案》
爲拓寬選人用人視野,優化集團中層領導人員隊伍結構,形成富有生機與活力、有利於優秀青年人才脫穎而出的選人用人機制。選拔部分80後優秀青年人才在集團、股份公司部室和條件允許的二級單位擔任副職,做到在培養中使用,在使用中培養。
4、研究制定《集團二級單位中層領導人員選拔任用暫行辦法》
按照《市屬國有企業選拔任用領導人員暫行辦法》精神,完善二級單位中層幹部選拔任用工作中動議、推薦、考察、票決、公示、談話等環節,指導規範二級單位幹部選拔任用工作的規範化、程序化、制度化。
5、研究制定《集團總部“三定”工作方案》
爲切實提高集團總部人員精細化管理的能力和水平,通過“三定”工作及配套改革,確保集團部室設置符合發展要求,人員職數與工作強度有效匹配,達到優化組織結構,理順職責關係,轉變工作作風,增強服務意識,提升管理水平的目的。
6、研究制定《集團總部一般管理人員職務設置辦法》
爲加強集團總部管理人員的考覈管理,完善與企業發展相適應的人力資源管理機制,有效調動集團總部管理人員的工作積極性和創造性,通過設立職務類別、任職條件、晉升與降職程序等,明確集團總部人員特別是一般管理人員的職級,打通總部人員晉升通道。
(四)人才激勵方面
激勵是調動人才積極性最有效的方式,能給予人才效能最直接的評價。按照市場經濟的要求,儘快完善薪酬制度,豐富獎勵體系,建立反映人力資本價值和市場價值,體現人才崗位貢獻和績效水平,堅持物質激勵與精神激勵並重、短期激勵與中長期激勵相銜接的激勵機制。
1、研究制定《集團二級單位經營者年薪考覈辦法》
爲充分貫徹落實市國資委關於市屬國有企業經營者薪酬改革精神,待市國資委相關政策文件出臺後,會同企業管理部,對集團現行的考覈辦法進行修訂完善。依據功能定位,強化對企業負責人年度和任期經營業績分類考覈,合理確定差異化考覈標準和要求;強化市場導向,深入推進經濟增加值考覈;深化事業部制改革,探索對事業部及所屬企業實行雙重考覈;調整薪酬結構比例,優化效益薪酬內部結構,制訂出更科學、更合理、更符合企業實際的考覈辦法。
2、研究制定《集團二級單位領導班子、領導人員考察工作實施辦法》
爲全面、客觀、公正地考察二級單位領導班子、領導幹部綜合素質和履行職責的情況,加強對領導幹部的管理、監督、激勵、約束,通過規範考察範圍、考察方式、考察程序、參評範圍等,準確掌握二級單位領導班子、領導人員取得的成績和存在的不足,爲創建“四好”領導班子和領導人員選拔任用提供決策依據。
3、研究制定《集團中層領導人員誡勉工作意見》
爲加強和規範對領導人員的監督和管理。通過規範誡勉範圍、誡勉時間、誡勉程序,對領導人員在政治立場、思想作風、工作作風、生活作風以及廉潔自律等方面存在問題,情節較輕微尚不夠紀律處分的、在年度民主測評中不稱職率超過20%的、工作失誤造成較大經濟損失的、未完成當年年度工作目標的,在批評教育的基礎上提出警誡,有針對性地指出領導人員存在的問題和努力方向,幫助其吸取經驗教訓,加強自身建設,進一步改進工作。
4、研究制定《集團二級單位職工薪酬指導意見》
爲完善企業薪酬管理體系,增強薪酬分配的激勵和調節作用,平衡企業間職工的薪酬差距,依據市國資委等相關文件規定,研究制定《二級企業薪酬指導意見》,實現薪酬制度要服務於集團多元化發展戰略爲導向,以效率優先、兼顧公平,工資增長與集團經營發展和效益提高以及職工成長相適應的原則,促進企業逐步建立起科學合理的以崗位工資和績效工資爲主,多種分配方式爲輔的薪酬模式,體現薪酬向一線員工、關鍵崗位、核心人才傾斜,穩定職工隊伍,提升企業競爭力的作用。
5、研究制定《專業技術職務、職業技能等級聘任管理辦法》
爲全面加強集團技術、技能人才隊伍建設,在堅持考聘結合的前提下,通過設定技術、技能人員聘任條件和程序,規範集團系統重要崗位職稱和技能津貼標準,鼓勵員工通過考取專業技術職務和職業技能等級,提高綜合素質和管理水平。
6、研究制定《集團總部人員年度考覈辦法》
爲加強集團總部的管理,全面考覈總部管理人員工作完成和崗位職責履行情況,轉變工作作風,提高管理水平和工作效率,增強服務意識和創新意識,激勵總部管理人員不斷提高思想政治素質和業務水平,併爲總部管理人員的獎懲、培訓、選(聘)任、晉升和安排使用等提供依據。通過考覈,達到激勵先進,鼓勵後進,進一步加強集團總部作風建設和提高集團總部管理人員隊伍素質,促進各項工作的順利開展。
7、研究制定《集團總部薪酬調整辦法》
爲適應集團發展和總部人員結構的調整變化,發揮工資的激勵約束作用,充分調動員工的積極性,促進員工個人成長,提高工作效率。在以企業經濟效益和工資總額覈定薪酬分配總量的前提下,制定以員工的崗位、職責、能力、業績、年功等爲主,以崗位工資、效益工資爲主,補貼爲輔的集團總部薪酬管理辦法。
四、實施保障
(一)加強組織領導。成立人才工作領導小組,指導、統籌和推進集團人才工作的開展。進一步健全集團黨委人才工作領導小組例會制度和議事規則,進一步明確黨委組織部(人力資源部)牽頭抓總、相關職能部門各司其職、密切配合的職責體系。領導小組辦公室要加強聯絡溝通,瞭解工作進展,聽取意見建議,推動各項工作落實。
(二)強化責任落實。建立人才工作聯繫點,及時瞭解掌握和研究解決各單位人才工作中出現的新情況、新問題,實現“點對點”、“零距離”直接服務,並根據人才工作的新形勢、新要求,提出合理有效的指導意見,發揮人才工作典型示範帶動作用,形成一級抓一級,層層抓落實的人才工作格局。
(三)完善運行保障。加大人才工作投資力度,建立人力資源管理系統。通過組織機構、人員信息、勞動合同、績效管理、薪酬管理、檔案管理、培訓管理等人力資源管理模塊的有效集成,實現全集團人力資源有效管控,提高人力資源管理的質量與效率。
張江個人資料簡介 發展現況 地理位置 總體規劃
物流企業發展建議
員工需求與企業發展的關係
2021年個人職業生涯規劃書
企業文化發展新景象
你要做一個職業規劃 纔有安全感和充實感
企業全年培訓計劃方案
2022年三八婦女節國家放假規定 2022年三八婦女節放假企業規定
怎樣研究企業發展戰略
財務工作如何幫助企業發展
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企業經理職業道德規範
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空乘專業生的職業規劃書
簡短的個人職業規劃
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企業年金新規實施幾月開始?企業年金是六險二金裏的嗎
人才發展計劃表
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