如何進行工資談判才能讓自己的薪資高一些
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如何進行工資談判才能讓自己的薪資高一些?在如今這個時代,想要招一個企業滿意、本人願意的人才是難於上青天。下面帶你一起來看看如何進行工資談判才能讓自己的薪資高一些這篇文章吧。
如何進行工資談判才能讓自己的薪資高一些1
記得有一回和一個興奮的高校畢業生交流,她剛找到第一份工作,頗爲得意。“他們給你多少錢?”我問。她一臉迷惑,“我不知道啊,”她回答,“我沒問,我猜會給一份公平的薪水吧。”在發薪水的時候,天真的她被粗暴喚醒,天啊,太低了,她簡直不敢相信自己的眼睛。她痛苦地學會了,你也必須學會:接受錄用確認前,永遠要問薪水。
薪資談判的第一個祕密
祕密一:絕不要談論薪水,除非在面試流程結束時,他們明確說想要你。
“面試流程結束”很難定義,它就是那個時刻。僱主說,或者想,“我們就要這人了!”它可能是第一輪面試結束(也可能是最後一輪),也可能是一系列面試結尾,通常需要見公司裏不同的人,或者一次見整個面試團隊。
假如事情發展對你有利,無論是第一次、第二次、第三次,還是第四次面試過後,如果你喜歡他們,他們也喜歡你,雙方就會籤錄用確認(offer)。那時候,也只有那時候,任何僱主都不可避免地要面對這個問題:這個人得花我多少錢?你腦子裏也在盤算:這份工作能付我多少工資?
如果僱主較早提到工資問題,比如在面試之初問(隨意地),“你期望多少薪水?”你應該準備好三種答覆——信手拈來。
答覆1:如果面試官是個看起來和藹的人,最好最智慧的回答可能是:“在你們最終確認錄用我,和我決定幫你們完成任務或項目前,我覺得討論薪水還爲時過早。”
大多數時候,這個方法好使。也有例外,當這招不靈時,那麼你需要:
答覆2:你可能會面對這樣的僱主,面試頭兩分鐘就需要知道你想賺多少錢。這不是好現象,尤其2008年以後,有些僱主有理由更挑剔,因爲,在他們腦子裏有個想法——市場上有大把大把的候選人可以挑選。所以,你需要一個備選答案,例如:“我很願意回答,但您能先幫我瞭解一下,這個工作都需要做什嗎?”
大多數情況下,這是個好答案。但如果不好用呢?那麼你會用到:
答覆3:僱主提高嗓門,“來,來,來,咱別玩遊戲了,我想知道你希望賺多少錢。”好吧,就是這個問題,你不得不面對。不過你不必提具體數字;取而代之,你可以回答一個區間。比如說,“我期望的薪水是每年35000~45000。”
老把戲:兩個同等資質的候選人,願意以更低工資幹活兒的人,勝出。就是這樣
總結如下:如果面試中你足夠閃亮,對方可能——在最後——給你一份更高的薪水,高過面試之初他們腦海裏原有的數字。尤其是面試進行得非常順利,他們當場拍板非要你不可的時候。
薪資談判的第二個祕密
薪資談判的目的,是發掘出僱主最多願意給你多少錢。
議價區間指的是,他們希望支付的最低工資,到能夠支付的最高工資的範圍。談判,談的就是這個區間。
舉例來說,如果僱主能每月給你6000元,但試着以每月4000元的價格錄用你,區間就是4000~6000元。
在這個區間裏,你有權通過談判,努力得到他們能提供的最高工資。
你們誰的目標都沒錯。可能的話,僱主想省錢。而你的目標,是通過要乾的工作,帶回儘可能多的錢來養家餬口。
薪資談判的.第三個祕密
薪資談判中,千萬別做先提數字的一方。
面試中——你想讓僱主儘可能多付,而對方要儘可能少付,先提數字的那個,通常會輸。你完全可以不信,有太多這方面的理論,反正我們知道的是:這是真的。
沒經驗的僱主或面試官通常不知道這條奇怪的規律,但那些老鳥們瞭然於胸。他們希望你先提數字,因爲成千上萬的面試證明:談判中先提數字的人,最後通常會輸。
那麼,如果對方要求你先提數字,你就用提前備好的答案迴應:“嗯,你們設立了這個職位,那一定對該職位的薪水有所考慮了,我想先聽聽那個數字。”
薪資談判的第四個祕密
面試之前,詳細調查市場上相關職位,及目標公司相關職位的薪水狀況。
出發面試前,做些調查,研究市場上該職位,及這家公司該職位的薪水狀況。
你可能會說,那麼麻煩值得嗎?絕對值得,如果你想贏得薪資談判的話。懶於或急匆匆收集信息的人,會受到經濟上的懲罰。說得再直白點兒:如果你不調查,必定會付出代價!
咱們來看看,假如瞭解三四家有興趣公司的信息要花你一到三天時間,而因爲這個功課,面試中你能要求更多的薪資。接下來三年,因爲這一到三天的薪資調查,你就會多賺很多。不錯吧,就一到三天的工夫啊!
這不是必然,但我知道許多求職者和換工作的人因爲這個而受益,所以絕對值得嘗試。
好,那麼,怎麼做調查呢?有兩種方式:線上及線下
薪資談判的第五個祕密
研究僱主腦海裏的薪資區間,根據對方的區間,決定自己的期望區間。
好吧,我承認這有點兒複雜,你可能沒動力做這麼多研究。但你至少得知道這是怎麼回事,讓我們從定義自己的目標入手。
通過研究,你要的,不是一個數字,而是一個區間:僱主最少願意付你多少,到最多能付你多少的區間。在任何超過5名員工的公司,這個區間都好定義。它會低於你上面那人賺的,高於你下面那人賺的。
所以,當僱主說了一個數字(可能是最低的,比如,36500),你可以用這樣的臺詞迴應:“我理解,現在的情況下,所有公司都在控制成本。但我對自己的產出很自信,所以我的期望是……”這時提出你的上述區間,你的底線數字剛好低於他們的上限,然後提高——“47000~58000”。
薪資談判的第六個祕密
知道如何結束薪資談判,別“懸而未決”。
薪資談判不該只談完工資就結束。除非你是臨時工,否則就要討論其他福利。“福利”指各種保險、體檢、假期、退休規定等。
所以,進去面試前,你要決定哪些福利對你尤其重要。搞定基本工資後,你就可以問他們都有什麼福利。事先有準備,知道哪些福利最重要,到時候就知道爭取什麼了。
工作內容很清楚,雙方你情我願,薪資談判結束,搞明白了其他福利,你得讓對方出offer,即錄用確認。寫出來,或者打印出來,並簽字。
重複一遍:要寫下來,並簽字。這叫協議書,或者僱用合同。如果是小公司(10個或更少員工),他們可能不知道如何起草。在搜索引擎裏輸入“僱用合同範本”,你能找到太多的免費資源。你,或者僱主,可以打出一份,讓對方簽字。
如何進行工資談判才能讓自己的薪資高一些2
應聘人員要的薪酬公司給不了,怎麼進行洽談?
薪酬談判要達到兩個目標:
一是吸引與激勵人才
二是保證內部員工的公平
這兩點是薪酬談判的出發點,必須把握好兩者的平衡。
堅持以內部的標準去進行薪酬談判,薪酬水平如遠遠低於市場平均水平的情況下,結果導致“見光死”的現象。
薪酬一開出來就把應聘者給嚇跑了,或者經過一輪“拉鋸戰”後已經接近市場水平,但是應聘者已經在薪酬談判的過程中產生很大的挫折感,對企業也喪失了原有的信任與信心,最後導致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”,這是吃力不討好的事情。
薪酬要體現應聘者本身的市場價值,包括其素質、能力、經驗與過往業績狀況。如果候選人經驗豐富、能力很強,薪酬水平應相應提高,反之則適當降低。
關鍵看公司的薪酬標準了,看有無彈性。如果真是公司所需的優秀人才,可考慮向領導申請特批待遇。
02
一個好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項,例如工資分哪些?
設計薪酬方案,可以分爲7步:
(1)薪酬變革前期準備工作;
(2)薪酬戰略澄清;
(3)職位評估或者職層排序;
(4)薪酬數據收集與深度分析;
(5)薪酬架構設計;
(6)福利設計;
(7)設計薪酬管理的運作體系。
至於工資分爲哪些,從工資結構上來說,有崗位工資(保障員工基本生活)、績效工資(保障員工幹得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)
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