離職率下降80這纔是留住人才的9個關鍵點
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離職率下降80這纔是留住人才的9個關鍵點,關於留不住人的原因,有很多,真實的離職原因遠比說僅僅工資不夠要來的複雜,離職率下降80這纔是留住人才的9個關鍵點。
離職率下降80這纔是留住人才的9個關鍵點1
1、當員工離職的時候,我們討論的忠誠度可能是一個僞命題,一個人爲什麼平白無故要對一個組織忠誠?
無非這個組織的管理者領導力和組織本身吸引力,共同所產生的效果;員工要離職,本質是因爲企業缺乏吸引力和領導缺乏領導力。所以說忠誠度不是評價員工的屬性,而是領導的屬性。
2、1859年,達爾文出版了舉世聞名的鉅著《物種起源》,並提出了“進化論”。
他在書中說:“目前在地球上留下來的物種,都不是最強壯的,也不是最聰明的,而是最適合在地球上生存的。” 物種因爲環境不同,食物不同,進化出不同的形態,最終適合的才生存了下來。
員工也是一樣,適合的纔會留下,不適合的就會轉身離開。爲了降低離職率,HR最應該做的事是在招聘的時候就做好離職的分析,把不適合企業的人先拒之門外,省去後期因爲匹配度而產生的離職問題。
3、在英文裏有一句很有名的管理箴言:Hire for attitude, train for skills。意思就是要僱傭態度好的人,然後再培養他的能力。
因爲“能力”被改變的可能性比較大,但是“態度”想改變的話就比較難了。所謂和組織匹配的人才,第一條特點就是要態度好。態度不僅是他對面試時的態度,更是他面對困難、面對團隊、面對自己、面對未來的態度。若選擇態度有問題的人加入,以後隱性的管理成本足夠讓組織頭疼。
4、錢沒給到位的意思,指的不一定是錢的絕對值,還可能是錢的相對值。
比如周杰倫進入一家企業,老闆給他月薪4000,年終的時候,領導給他加薪了20%,還有獎金,周杰倫感覺自己被重用了。
他的好基友林俊杰和他一個部門,林俊杰平時喜歡玩遊戲,業績不太好,幾乎每週都被老闆罵,周杰倫總跑過去安慰林俊杰,有一次林俊杰自怨自艾地說:哎,幹來幹去5000一個月,還要被罵,真沒勁。周杰倫當場怔住了,一個月後,周杰倫毅然地選擇離開這家公司,選擇了自己喜歡的音樂行業。
5、工資是員工批發銷售自己的時間,老闆一次性買斷員工的一段時間。獎金是老闆爲你的苦勞鼓掌也是爲你的功勞頒獎。股權是老闆支付給你未來的潛力,老闆希望你和公司從一開始的利益共同體,轉變爲事業共同體。
這三點邏輯看起來很簡單,但其實90%的員工並不知道,員工的眼裏往往就是:爲什麼不漲工資,爲什麼不給獎金,爲什麼不分股權。作爲管理者,公平的評價員工,並向員工解釋清楚這三點,非常重要。
6、那種“大家好好幹,我不會虧待大家的”的模糊說法,要在團隊中儘量避免。其實,員工是不排斥畫餅,但員工不是傻子,那種很模糊又完全不可能實現的畫餅,員工一眼就能分辨。
如果餅畫的多了,不僅看起來虛僞,而且看起來還有點笨。所以,聰明的領導者一定不會輕易承諾,也不會瞎畫餅,因爲他們知道,哪怕只是簡單地記住每個員工的名字、職位,讓員工感覺受重視,也比瞎畫餅,從來都不兌現效果來的好。
7、激勵,非常考驗管理者的境界。如果用多了,員工會產生“這些都是我應得的”主觀判斷,導致激勵的效果越來越差,甚至會出現你哪怕給了,有員工還會覺得自己的利益是不是被侵犯到了;但如果激勵用少了,結果HR最清楚。
所以,要把激勵要換成一些偶然的、不可預測的活動,給員工驚喜感,給員工意外感,產生一種超出預期的感覺,這樣才能真正被激勵到。否則你花了很多錢,員工依然有可能會走掉。
8、你身邊是不是有這樣兩種類型的公司:一種是模擬家庭,在內部強調互相無條件幫助,講究家庭親密無間毫不設防文化;一種是模擬軍隊,強調無條件執行,講究自我犧牲,講究軍事化管理;其實,這兩種組織都是建立在“恐懼”之上,他們害怕團隊失去忠誠、失去執行、失去向心力。
但恐懼失去的副作用就是容易失去。真正有智慧的組織,會模擬宗教,用組織使命、願景、價值觀成爲最強的武器,用一種召喚,來讓員工自己無條件地堅持自己的熱愛。
9、從馬斯洛的需求上來分析,用增加工資等滿足一個人的生理需求;保險、福利等滿足一個人的安全需求;組織旅行、運動會等滿足一個人的社會需求;管理者重視員工想法,滿足一個人的.尊重需求;而這一切的最終目的是要讓員工感受到幸福感。
倘若要給到員工幸福感,而給員工最好的幸福感,就是給他學習的機會,讓他自己有很多機會去提升自己,改變自己,這是最強最有效的提升幸福感的方式。
而對個體而言,職場最強的晉升祕訣就是:榨乾你所能學習的一切。
離職率下降80這纔是留住人才的9個關鍵點2
一、員工離職原因分析
來自企業的原因
(1)福利待遇。福利的完善與健全程度,待遇的公平與合理程度,都將影響到員工的內心感受。員工如果長期認爲內心實際感受與預期想法差異太大,就可能產生離職意願。
(2)工作條件。工作環境惡劣,對員工的勞動保護措施欠缺,工作強度超負荷,工作地點太遠,難以實現工作與日常生活的平衡,也可能促使員工產生離職想法。
(3)人際關係。上下級間溝通不利,同事間關係不好,人際關係複雜,勾心鬥角,都容易讓員工疲於應對人際關係而導致身心疲憊。
(4)領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同,領導對自己不賞識,懷才不遇等因素,也會導致員工產生離職想法。
(5)企業發展前景。認爲企業沒有發展前途,業內發展不好,市場佔有率不高,客戶不認可,不值得自己爲之努力奮鬥。
(6)員工自我發展機會。自我發展空間狹窄,晉升通道不暢,發展機會缺乏,企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。
來自員工個人的原因
(1)家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重,或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。
(2)個人自我追求和發展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創業的意願。
二、應對員工離職的具體措施
1、招聘環節:
HR一般爲初試部門,在初試環節儘量詳細的介紹公司文化和公司背景,以及公司的一般制度和規定,如果面試的是基層員工,可以在初試環節與之溝通薪資福利等問題,避免在通知入職時,企業薪資與應聘者心裏期望落差較大而產生。如果爲中高層員工,可以在初試環節瞭解到應聘者的期望值,再與總經理、用人部門的負責人溝通。若應聘者期望值過高,可以試探了解其的最低薪資要求,或者直接做拒絕處理。
用人部門在複試階段(請一定要用人部門負責人蔘與複試,原因就不在這裏做闡述了),儘量能詳細的嚮應聘者介紹工作的內容、流程以及工作環境,避免應聘者入職後對工作的理解與實際差距較大。
2、通知入職環節:
HR同事在通知入職以前,對於有特殊崗位在徵得應聘者同意前,一定要做背景調查(背景調查的方法在這裏就不做過多的闡述),對背景調查真實者再進行通知面試結果。在通知入職時,請確定好應聘者準確的入職時間(一定要應聘者完成與原單位的勞動合同解除手續,最好是能提供離職證明,並處理好與原單位的社保等事宜,以避免後期勞動糾紛),並告知用人部門做好新員工入職後的安排;再次強調公司薪資福利、上班時間、地點等詳細信息,避免造成應聘者理解錯誤;告知應聘者辦理入職手續時需要提交的相關資料。
3、報道環節:
新員工來報道後,按照公司流程收集其資料、填寫表格及勞動合同,如當天報道的新員工較多,建議報道當天即開展新員工入職培訓,以便新員工能更快的瞭解公司的制度和規定。當然,我也遇到報道當天聽完培訓就放棄的員工,這時放棄的員工可以不作爲離職員工處理,視爲未入職。
4、培訓和安排:
用人部門需對新員工做好崗位技能、流程、標準等的培訓。
我們可以發現,員工離職有個“232”的規律,即入職兩週內離職,入職三個月內離職,入職2年後離職。入職兩週內離職的員工,往往是因爲想象的與實際情況相差較大,這個時候我們就需要回顧面試環節中對應聘者的溝通是否足夠詳盡,對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經真正理解。
入職三個月離職的員工,可能由以下兩種原因:
一是被動離職,即試用期內不能達到公司的標準,這個時候我們需要回顧在面試時是否對其過去的經歷有足夠的瞭解,涉及技術崗位的,是否進行了實操面試,對應聘者的個性、愛好的判斷是否準確等;
二是主動離職,一般是由於新員工感覺自己的工作太過單一,不能完全發揮自己的能力,或與管理層的溝通出現嚴重問題。在我統計中,這個期間離職的人員,大部分是因爲與公司管理層的溝通不當,而這個時候,我們需要給到新員工的直屬上級一些壓力。需要特別說明的是,這個壓力是良性壓力,即告知主管不能出現按照他的個人愛好區別對待新員工,或者對新員工缺乏耐性等情況。HR需要在平時加強對部門管理人員的培訓,讓其瞭解到一個員工離職所帶來的“成本”,並將員工的離職率與該管理層的績效掛鉤。
入職兩年後離職的員工,一般是因爲覺得沒有發展,或者個人價值得不到更大的體現。這個時候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業發展。
三、降低員工離職率的方法
馬雲說過員工辭職無非就兩種原因:一是錢給的不到位,二是心委屈了。所以,想要留住員工,錢別給少了,員工關懷不能少。具體操作方法如下:
(1)應使薪酬具有市場競爭力。企業要經常對薪酬福利進行市場調查,既不能使自己的薪酬水平比市場水平低,這樣就吸引不來高素質、高能力的人才,當然也留不住高素質、高能力的員工;也不能使自己的薪酬水平高於市場水平太多,這樣雖然有利於引進人才、留住人才,但會加大企業負擔,一旦企業經營管理不善,面對固定、龐大的員工薪酬福利費用,會形成很大的財務風險。因此,企業應根據自身的狀況和實力,提供具有競爭力的薪酬。
(2)實行員工持股計劃。目前,很多公司爲了獲得更大的發展,走上了上市之路,一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做,可以更加牢固地留住核心員工,使其命運與公司命運結合在一起,發揮核心員工的工作積極性,把自己的未來與企業的未來緊密地連接在一起。
(3)實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業,其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼,還包括各種商業保險,以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、遊玩、健身等,或者逢年過節、員工生日,發些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業大家庭的溫暖和企業整體的凝聚力、向心力。
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