求職者不可不知的職場潛規則
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求職者不可不知的職場潛規則,相信每個求職者都希望能找到一個稱心如意的工作,在求職過程中我們要知道一些潛規則,下面小編分享求職者不可不知的職場潛規則,一起來看下吧。
求職者不可不知的職場潛規則1
潛規則一:某類崗位不招應屆生
一些應屆生認爲,企業招聘看重經驗,因此很難找到工作。其實,這樣理解並不完全準確。職場並不歧視應屆生,但不同的崗位招聘各有規則。
通常情況下,公司的業務模塊無外乎兩大塊。一大塊是商務性的業務模塊,包括了銷售、市場、客戶管理等,有的公司把項目管理也劃到這一塊。除了商務性的業務模塊之外,剩下的就是生產、研發兩類業務性模塊。比如系統開發、測試、項目實施、項目管理、系統集成等都在其內。
應屆畢業生儘管缺少經驗,但卻有着得天獨厚的優勢,那就是好塑造、好改造。大多數公司,特別是大型製造業企業的生產型、研發型部門都願意招聘應屆畢業生。但有些崗位,比如市場部、銷售部,需要一定的閱歷和年紀,相對較少招聘應屆生,除非應屆生能展示出在這方面有很強的能力。
知道了這一點,畢業生找工作就能知己知彼,少做無用功。
潛規則二:女生找工作受歧視
凡有過求職經歷的女性都會說這麼一句話:“企業喜歡招聘男的,不要女的,女性找工作比較難。”
這話只說對了一半。女性找工作的確難,但不是因爲歧視,而是源於工作實際。簡單地說,很多公司中層都是男性一統天下,招聘男性員工相對便於管理。同樣是犯錯誤,對男職工即使批評重了,大不了事後喝頓酒,問題都好解決。而對女下屬說重了,對方受不了,說輕了,不管用。一些經常需要出差的崗位,就更得要男生了。除非部門領導是女性,招聘時可能會考慮男女平衡。從某種角度上說,企業傾向於招聘男生並非對女性工作能力的歧視。
潛規則三:太靚太醜的女生都不能要
但凡事都有度,如果你的相貌過於靚麗,就有可能適得其反,HR會從企業和諧工作環境的角度考慮,拒絕你的申請。過於漂亮的女性,有時易造成上下級管理混亂,同事之間相處不和諧,以及工作分配不公等而引發辦公室“政治問題”。
應聘時在簡歷上貼上一張端莊的報名照,是很有必要的,但簡歷後附上藝術照或生活風景照,大可不必。
潛規則四:企業不會招鋒芒畢露的人
在求職時,求職者往往都會盡力表現出自身的優秀和與衆不同。其實,企業一般是不會招聘特別優秀和鋒芒畢露的人,原因得從招聘原理和流程說起。
中小民營企業,一般不會有專門的人力資源部門,只有一個行政專員,負責社保、醫療等,同時負責招聘。招聘會上,專員會陪同需要招聘的部門負責人一起招聘。部門負責人每天手上壓了一堆事情,他最在乎的,是他能不能把其中一部分工作分派給你,然後相對解脫,而對你如何有個性,如何與衆不同,並不太在意。
從一個相對“私心”的角度來說,如果你過於優秀,一方面公司可能不能長久地留住你,另一方面,你的才幹很可能受到大領導的賞識,那麼部門經理就會有危機感。
部門經理希望你是個聽話的好幫手,但同時你的能力經驗應在他之下,不對他構成威脅。讓招聘官感覺你是一個好下屬,這點對成功應聘很關鍵。
潛規則五:晉升,忠誠比能力更重要
晉升是每個人夢寐以求的職業目標。職場人爲此忙着花錢去充電、培訓、深造,努力提升自己的能力。
但能力是晉升的唯一標準嗎?在公司裏,你的上司需要的人包括兩類:一類是能幹活的,一類是忠誠於他的。如果你是個只幹活卻看不出對他多忠誠的人,你一定沒有太大的晉升機會;如果你只有忠誠而沒有很強的業務能力,沒關係,晉升機會也會有,有時候,忠誠比能力更稀缺;如果你能力太強了,即使你很忠誠,你的`上司也許會留個心眼兒,誰知道明天你會不會取而代之呢?
你需要有能力,但不一定必須有很強的能力。同時,對於上司要體現忠誠,這纔是晉升的最佳途徑。
潛規則六:創新是在一定的前提下
改革創新,突破現有思維,爲公司發展而努力,經常是老闆們掛在嘴邊以及教育下屬的話。但其實任何一個在位的職業經理人,都會在意自己能在這個位子上坐多久。爲了這個目的,他當然會關心業績指標和考覈,但保持公司的穩定是前提。
有一些不明就裏的下屬提出業務創新,由此可能會出現核心人員的變動,或者冒一些不可確定的風險,這樣的創新,老闆是不會無所顧忌的。
求職者不可不知的職場潛規則2
對於招聘單位的潛規則求職者需要知道
潛規則1:內外有別———基層員工外部聘,管理人員內部提拔
35%的高層管理人員和43%的中層管理人員來自外部招聘。相比之下,81%的僱員來自外部招聘,只有19%來自外部招聘。可見,企業各種管理崗位的人員選擇,外部“空降少,求職者不應頻繁更換公司之間的工作,以期待更高的職位,應儘量從基層開始在同一家公司,通過自己的能力,爭取晉升機會。
潛規則2:知根知底———員工推薦可信度高
企業各級員工的招聘大多以網絡爲主,獵頭公司主要是爲企業尋找合適的高級管理人員。傳統的報紙廣告,由於成本、效果、反饋等方面的優勢,許多公司不把這作爲首選。值得注意的是,企業認爲員工或熟人推薦的候選人更可信,這種招聘方式也更受歡迎。人才招聘會也是企業招聘的重要形式..
潛規則3:外來的和尚難唸經———企業招工本地人爲主招聘選拔
超過一半的公司來放眼全國,甚至世界各地的招聘企業高管,但中層管理人員和普通員工區域作業的數量都低於50%。有人建議,目前中國的企業採用當地色彩方面更嚴重。國家和地方的政策法規也限制了企業招聘的範圍。關於這個問題,專家說,“在過去,現在基本上不再嚴格限制,但可以肯定的是本地居多。
潛規則4:薑還是老的辣———經驗和知識考查受重視
企業在選拔人才時,最重要的是工作經驗..大多數企業也注重考生的知識程度,普通員工越多,越注重知識考試。企業在選人用人方面,沒有更完備的檢測體系,隨意性更大..公司還特別關注候選人的背景,特別是高層管理人員,超過一半的人將審查他們的背景。企業對應聘者最看重的素質是:專業技能(80%),工作經驗(80%),工作態度(70%),學歷(48%),忠誠度(46%),職業道德(34%),年齡(20%)和性別(8%)..
潛規則5:一槌不定音———給不給offer,人力資源定不了
公司最高層領導對企業高層管理者的錄用與否起決定作用,主管人力資源的高層領導對企業的中層管理者是否錄用影響較大,一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。
對於沒有被錄用的應聘者,企業通常會保留潛在人員的簡歷,但一般不會超過半年。
調查也顯示,大多數公司在面試過程中能夠篩選出能勝任工作的員工,超過了新員工的一半可以順利通過試用期,正式被聘爲公司。
潛規則6:僧多粥少---由外企招聘率
對於一般的員工招聘,國有企業比較寬鬆,有些職位是在很小的範圍內選擇的,有些職位是在相當數量的候選人中選擇的。在外資企業中,基層職位的競爭非常激烈,招聘人員甚至可以在50多名應聘者中進行選擇。
在國有企業中,高層管理職位的應聘者來源相對單一,數量較少;民營、私營企業中,更多時候是在3~10名候選人之間進行選拔;外資企業的人員篩選流程相對成熟,操作過程也較爲複雜,通常可以從幾名到幾十名候選人中作出選擇,招聘通過率總體較低。
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