做好一名面试官的特质与技能
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做好一名面试官的特质与技能,每个企业在招人的时候都希望能找到一个合适的人才,所以面试官在面试别人的时候是需要技巧的,下面小编为大家分享做好一名面试官的特质与技能?
做好一名面试官的特质与技能1
如何选人
首先这些人要比别人敏感,这也可以称为人际理解力和洞察力。这样的人在交流中经常是你讲上半句,他就知道你的下半句要讲什么,能够窥测言语和行为背后的内容并了解对方动机。中国人讲话比较含蓄,如果没有这种能力,很容易失去一些对人的基本判断。这种能力可以培养,比如读一些心理学书籍,但是很多时候还是天生的资质,有些人神经大条,对事情敏感,但是对人不敏感。
第二个特点是心态。当面试官看到好的人才的时候,会眼睛放光,希望想尽一切办法将这个人吸引到公司来,一旦成功了,会有强烈的成就感,不会将招聘当作一个任务去完成。
去年,我们要招聘一个相对高端的职位,我们在竞争对手那里找到了一个合适的人才,在最初我希望约见他的时候,他并不愿意接受,但是还是在我的耐心劝解下和我见了一面。我们的老板也见了他,彼此的感觉都很好,但由于他对原公司颇具感情,拒绝了我们的邀请。但是我告诉他,盛大的门永远向他敞开。半年后的一天,我突然接到了他的电话,他希望还是到我们这里来。当时我的心情非常激动也很有成就感。
人才是宝贵的,为了得到他们我们会尽力。很多时候,可能暂时没有合适的岗位,但是也许日后会有。我们希望先把这些人抓到自己的手里,和他们随时保持一个很好的沟通,像交朋友一样。对人才的渴求的迫切程度很重要,没有这一点,是做不了招聘总监的。对于现在的盛大,并不缺少业务方向,因为机会很多,公司也不缺资金,缺少的就是领军人物。
做好面试官的第三点是一个人的阅历。如果只是有对人敏感,有迫切的人才渴求还无法成为一个资深的招聘总监。有些东西是靠加速积累无法完成的。见的人多了,才会积累质感。
我谈的质感不是所谓的直觉,直觉相对感性,是对人的第一印象。而质感和时间与见人的数量相关,通过见人,会形成一种自己的感觉,可以在短时间内判断一个人的基本特点。这种积累很可能是见过上千人。
候选人体现出来的某种行为会让你联想到以前你所面试的人,而过往的人现在的表现你也是了解的,这样就可以在一定程度上推断眼前候选人日后的业绩表现等等。
实际上,面试的过程只有短短的半小时或者一个小时,在这样有限的时间内判断一个人和赌博很相像,有50%的机率已经很不错了。所以对于一些相对高端的职位,我们希望有多次、多地点的沟通。有时我们在公司会面,有时会去咖啡厅,或者通电话了解对方,这可以在不同的角度了解对方。
在面试官具备了以上的素质后,我认为还有很重要的就是要去了解候选人的口碑。这种背景调查非常关键,而且越是高层,行业口碑越重要,我甚至会认为,对人的评价三分靠质感,七分靠口碑。我会在他曾经工作的圈子中了解他过往的工作状况,和团队的相处方式等等。改变一个人是很难的,过往的经历可以为我们的判断提供坚实依据。
当然,我们在面试的时候,除了要通过多角度的了解一个人,也会用一些测评工具。但是这两种方式的角度是不同的。
测评更多是在了解一个人的风格,比如管理风格、工作风格等,这样就更容易了解一个人的文化和企业是否匹配。另外一些技术型岗位,通过质感是无法判断的,我们需要进行一些测评来考察他的功底。面试和测评相结合在加上口碑的背景调查,基本就会心里有数了。
了解更要理解业务
实际上,对于面试官,一部分挑战来自于候选人的甄别,还有很重要的一部分就是和业务部门的沟通。通常业务部门会出现两个问题。
第一,是他们自己还没有想清楚自己想要什么,特别是在快速变化的行业中,他经常会在见了几位候选者后,自己想找的人的标准就变化了。
第二,业务部门往往会告诉HR他们想要的人,但是不会说他们不喜欢什么样的人。但是业务部门否定一个人,往往是因为某一点是他不喜欢的。所以,如果有可能,HR要在面试前和业务部门不断的去沟通,而后抓住核心的两三点内容。
通常我会很直接的问业务经理不喜欢什么样的。而且通常业务部门的负责人会愿意花时间和HR分享,但是也要让他们看到HR的价值。作招聘的人也必须具备业务导向。我们要尽可能的和业务在一起,多沟通,了解他们的困难,知道他们的`工作状态,业务目标和现阶段的工作重点。
比如,现在云技术是我们的一个招聘重点方向。我对这个组织结构非常了解,因为我是在筹备这个组织的时候就介入了,这样就会很了解我们的招聘重点。
另外很重要的一点就是招聘的质量和效率之间的平衡。很多时候,当我们去追求速度时,牺牲了质量;在追求规模扩张时,会牺牲管理;而在追求管理时,往往又牺牲了效率。这些都需要去平衡。是又好又快还是又快又好,和企业的发展阶段是相关的。
通常创业型公司更会追求效率,当时我在一家创业企业工作时,面试的流程我们会一天解决,尽量不让候选人来两次,因为在这样的企业中,我们需要加速引进人才,加速组建团队,而且公司规模比较小,很多时候,候选人先见了HR,感觉不错,我们就会让业务负责人见,如果满意,当时就会签合同。
在大型企业有时候没有条件这样做,但是我们都会将面试安排在两次左右,最多三次。因为我们相信,好的人才各个企业都在抢,时间过长很容易造成流失。
做好一名面试官的特质与技能2
面试官如何做好准备把控整个面试进程
第一、面试前
面试官首先要了解招聘职位的职位说明书及应聘者的基本情况,明确该招聘职位的工作职责内容与任职资格要求,仔细审阅应聘者简历,以便判断应聘者的人岗匹配度;
其次要了解应聘者的层级,不同层级的应聘者,最好安排相同层级或高一层级的的面试官接待,从而体现企业对应聘者的重视程度,特别是对待中高层职位的应聘者,面试官在应聘者到达公司前,可到公司大门口或前台亲自接待,如果你企业薪酬或其他硬件不如竞争对手,那么在软件上更要下功夫;
如果面试官不能亲自迎接应聘者,面试前还要告之大门保安、前台接待有应聘者何时到达公司,及到达后如何指引到面试室并安排茶水等细节;
最后面试官也要知道自已面试时所要问的问题,面试多长时间,同时要注重个人的形象及面试时的精神状态。
第二、面试中
面试官在缓解应聘者紧张情绪方面应有预案规划,引导应聘者放松,使应聘者回答问题时能说出真实想法,以便更好地反映应聘者的真实水平;在此阶段,当有些应聘者在非提问主题上大谈其他东西时,面试官要掌握面试的进度,根据面试前的提问规划,主动引导应聘者回到所提问题上,不随意评判,以便更多的了解应聘者的信息;
在此阶段,面试官还可现场观察应聘者眼神、肢体语言及情绪变化,采取多种提问方式,了解应聘者的应变能力、沟通能力、诚信及情商,以此判断应聘者与职位的匹配程度;
除此之外,面试官还可根据招聘职位要求,适当要求应聘者用案例说明,以此判断应聘者回答问题的真实性。
在此阶段,面试官要以平等聊天的方式,与应聘者沟通,不可流露出审问或质疑应聘者的表情,特别是面试中高层职位的应聘者,面试官的资历或水平低于应聘者时,面试官更要谦逊,尊重应聘者,所谓诚聘与求才,重在诚心和渴求。
在面试规划的时间快到时,面试官根据“面试话术”或“结构化面试题库”将所问题问完,如果还无法判断应聘者是可用或不可用时,面试官可采用情景模拟面试法要求应聘者进入角色,告诉他团队的现有情况,让应聘者回答入职后,应怎样展开工作?
以此了解应聘者对业务的熟悉程度及工作思路,以便在评估阶段作最后判断,在面试延时阶段,如果还有其他应聘者在等候,则要抱歉地告之该应聘者再等待多长时间,以便保证其面试质量。
在面试总结阶段,面试官要对应聘者的才华表示欣赏,并就应聘者某一优势能力表达肯定或赞美,告诉应聘者面试下一流程,面试结果将会在何时用什么方式通知,最后还要感谢应聘者对公司的肯定和按时面试,表示希望未来能成为同事的热情态度。
当然,如果面试官不是最终面试官,还要推荐给上一级或需求部门领导终面时,就要根据面试进程规划时间,做好提前预约准备,以及面试跟踪工作。
第三、面试后
面试官要根据应聘者的实际情况,送应聘者到办公室门口或公司大门口。回头面试官要及时整理面试记录,填写面试评估表,按照面试维度全面进行评估,如果面试官就是终面者时,还要作出录用或不录用的决定,如果应聘者职位较高时,可等到背景调查完成后再作聘用决定。作为面试官在决定应聘者是否录用时,要考虑几个方面问题:
一是所录用的应聘者是否与企业战略目标匹配,是未来适用人才还是可培养的人才,人才高配或低配要视企业发展现状而定;
二是要结合行业环境与企业地位,根据企业的人才策略录用人才,判断应聘者的稳定性,以防人才流失;
三是要结合企业的人才储备及人才结构,决定应聘者是否录用,以便形成人才互补;
四是要考虑企业人力资源成本及薪酬水平,评估给现有人才队伍的影响程度,决定应聘者是否录用,如果是职位高的应聘者,最好是集体面试后再决策。
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