HR如何看人不走眼

HR如何看人不走眼，HR是一個公司必不可少的崗位，既要幫助員工做好職業規劃,也要爲企業更好地保留人才。也要求HR必須做到能分析清楚來面試人羣優勢，那HR如何看人不走眼呢？

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一、看前準備，準確充分

爲了保證看人不走眼，我們看人前要做好各項準備工作。首先我們要充分明確崗位對人才的需求，包括工作內容、責權利以及對人才態度的要求。甚至不排除某些公司還有一些類似畢業學校、出生地等特殊要求。其次我們要充分理解公司倡導的價值觀、企業文化等。然後我們要通過簡歷認真研究人才過去的工作經歷、工作業績、曾經服務的公司、行業等。接着我們還要仔細準備看人要提問的問題，以及對候選人才的觀察“點”。最後我們還要安排好看人的時間、地點等等。細緻的準備工作將爲我們“看人不走眼”打下堅實的基礎。

在“看前準備”步驟中，要特別強調的是對公司崗位需求和企業文化的掌握。“知己知彼，百戰不殆”，而“知己”也是一個很難的工作。很多的HR拿到招聘需求的時候在第一時間就開始發佈招聘信息、收集簡歷和開始面試。結果發現挑選出來的侯選人才都不符合業務部門或者公司領導的要求，通過反覆的試錯最後才確定了崗位真正的需求。這樣既浪費了時間和精力，使招聘效率大打折扣，達不到想要的效果。

二、看中仔細，明察秋毫

看人的過程，首先就是提問。關於提問，有很多的方法，如結構化面試，非結構化面試，壓力面試等等。筆者比較推薦STAR面試法。

所謂STAR面試方法，就是請候選人才描述一個案例，要包括在什麼情境(Situation)下要完成一個什麼任務(Task)，候選人才採取了哪些行動(Actions)，最好取得了一個什麼樣的結果(Result)。

在看能力的時候，STAR面試法可以充分考察侯選人才的能力水平。舉例說明：面試銷售經理的時候，通常候選人才都會對自己的銷售能力充滿自信。我們不要僅看其自信，更要請他描述一個成功的銷售案例。我們需要詳細的詢問其公司的產品、競爭對手及市場情況，然後他在什麼情況下需要去攻克一個什麼樣的客戶，而他通過哪些具體的工作最後取得了什麼樣的結果，成功的地方有哪些，還有什麼需要總結和提升，等等。通過詳細的瞭解這個案例的情況，儘可能讓我們對這個案例信息對稱。信息越多，越利於我們判斷候選人才的能力。

STAR面試法同樣適合於看態度。我們不能直接去問侯選人才關於態度問題，比如你是否積極上進，是否具有團隊精神等等。我們要通過一個具體的案例來考察侯選人才的態度。比如請候選人才描述當某個項目遇到困難的時候，他爲這個團隊具體做了些什麼工作，最後取得了什麼樣的結果等等。通過這個案例，我們可以分析侯選人才是否誠實正直，是否積極上進，是否具有團隊精神等等。

STAR面試法主要通過具體的詳細的案例描述來還原候選人才的真實面貌，而不是任由其誇誇其談。很多侯選人才特別是“麪霸”們已經熟諳面試之道，對於一些常見的特別是宏觀的問題成竹在胸。這時候更需要一些具體的問題來考察他們的能力和態度。“魔鬼藏在細節中”，通過一些細節來讓“魔鬼”顯出原形。

看人的過程，除了提問或者回答候選人才的提問外，更重要的是傾聽和觀察。我們要仔細記錄候選人才的各種表現，充分收集候選人才透露出的各種信息，特別是要注意侯選人才在相同或者類似提問的回答上是否前後一致。這些將保證我們的“看人不走眼”。通過仔細傾聽和觀察侯選人才的一言一行，我們能夠更加準確的判斷候選人才的能力、態度。特別強調的是我們看人過程中要注意對侯選人才非語言行爲或者語速、人稱等細節的觀察，比如眼神、手勢、身體姿勢、表情等等。在我們營造的看人環境良好，候選人才不緊張的情況下，眼神遊離、環顧四周就說明了候選人才在撒謊或者自信不足。說真話或者自信的人才眼睛會正常對視，眼神坦誠。同樣，手勢誇張，或者不斷摸鼻子、摸下巴、搓手等行爲也反映了候選人才撒謊或者不自信。另外，表情僵硬、東張西望也會反映候選人才的.撒謊或者不自信。因爲趨利避害的本性，每個人才都會盡量僞裝自己，而可能一個小小的細節便暴露了他的真實面目。

看人的過程中，部分公司還會運用到一些筆試和人才測評手段，比如智商測試、DISC、16PF、九型人格等等。筆試能夠在一定程度上反映侯選人才對於知識的掌握程度以及智商的情況，對看某些崗位比如研發的人有較大幫助。人才測評能夠提供一定的參考信息，不過筆者認爲看人的主要判斷力還是來自於紮實的工作加看人經驗的積累。

另外，看人的過程中還要注意排除一些自我因素的干擾，克服“類我”、“首因”、“近因”、“從衆”、“暈輪”等各種心理定勢。比如看人者不要因爲是校友、老鄉或者因爲第一印象好就容易得出候選人才適合公司的結論。

三、看後調查，反覆論證

現場看人結束後，我們還應該和候選人才之前的主管進行溝通，瞭解其在原公司的能力、業績、態度等，爲最後的結論提供參考。根據心理學的研究成果和實踐經驗，筆者建議對於一些高級職位侯選人才的背景調查，重點調查一下其童年時期的一些表現。因爲人的態度、價值觀等在童年時期已經形成，且很難改變。也就是中國老話說的“三歲看大，七歲看老”。

同時，一般來說，候選人才要經過好幾個人看，才能最終決定。因此，我們可以組織看人的人對候選人才發表各自的意見並討論，同時結合背景調查的情況，最後得出是否適合公司的結論。

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HR要如何自我增值

一、找到自我增值的方向

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。

術業有專攻，六大模塊那麼多，只有專其中一塊模板努力鑽研，才能成爲該模塊的大牛，所有模塊都很厲害的HR都是少之又少的。

二、找到市場流動的方向

很多人說市場流動的方向是行業，但是HR的市場流動方向則指的是工作的側重點和不可替代的工作。

像最近流行的人工智能，人工智能的崛起和使用，是會衝擊到HR的流程性工作的，我們就要根據這些點去摸索自己必須提高的點和略放棄的點在哪裏。然後根據這個去自我增值。

這就要求HR們，要對於業界的人力資源、人才管理、組織發展的新動向，組織的最佳實踐，學者提出了新思想，都需要時刻保持關注。

懂業務讓你更會花錢，懂專業趨勢讓你更能省錢，而能夠幫助老闆省錢的HR，甚至能夠把人力資源花錢和掙錢的關係，如何影響到公司的利潤明確分析給老闆，一定很討人喜歡。

三、找到志同道合的人羣

人，其實都是存在惰性的。但是隻要是志同道合個的一羣人在一起，就可以一起向同一個方向和目標努力，互相扶持。

現在，一般人都有幾個微信羣、行業交流羣。工作中遇到問題，或者花大價錢找諮詢顧問也解決不的問題，有沒有想過找業界的同行，或者學術界的朋友聊一聊，或許這些問題在心理學和組織行爲學裏早就有答案了，只是你一直還不知道。

所以，爲了隨時都能有這樣的良師益友，這樣的人脈平時多注意積累，在關鍵時刻一定能派上用場。

所以這個也是很重要的點，HR們要找到與自己志同道合的人羣。除了可以提升自己之外，也可以拓寬人脈，爲以後的發展打下基礎。