HR最常用的背景調查方法有哪些
本文已影響7.71K人
本文已影響7.71K人
HR最常用的背景調查方法有哪些?背景調查對大部分企業來說,還是比較陌生的,其實做好背景調查可以規避企業在招聘過程中的一些隱性風險,下面講講HR最常用的背景調查方法有哪些。
HR最常用的背景調查方法有哪些1
(一)爲什麼要做背景調查
企業在招聘過程中,通過面試等方法來考察求職者是否符合企業的需要,通過一系列的工具手段來選拔求職者。
但是,對於一些隱藏性的東西卻無法短時間內考察出來。因此,企業在招聘過程中實際上承擔了很多隱性的風險,比如勝任力風險、誠信風險、成本風險及法律風險等。
(二)哪些人需要做背景調查
1、財務人員。這類涉及和接觸公司財物的人員就不必多說了,大家都明白其重要性。
2、核心技術人員。技術是企業的核心競爭力和生命力,離開了技術,企業便無法生存,更別提發展了。而對於接觸“企業生命”的技術的人員,其背景調查也就顯得格外重要了。
3、銷售人員。相對來說,我們的銷售人員雖然並不直接接觸貨物的發送和款項的回收,但其卻是中間的關鍵人物。有的銷售人員,個人負責一個區域,一旦其出現什麼差錯,則會直接影響企業在這一區域的銷售情況。
4、中高層管理人員。這些負責企業核心運營的管理者們,往往掌握企業的很多核心資料。如果這些人發生動盪,對企業的打擊可謂是巨大或者致命的。
5、補充說明。很多時候,爲了實際操作方便,只對上述崗位的“空降”人員進行背景調查。而對於企業內部培養的,逐漸成長起來的人才,由於磨合時間長,互相瞭解較深,則很少進行進一步的背景調查。
(三)背景調查的方法
一、調查前準備
1、面試環節的準備
背景調查不能和麪試割裂開,調查前的準備在面試過程中就應該開始。
首先儘可能取得應聘者的背景調查許可;
通過應聘者取得調查對象的聯繫方式和部門、職務等基本信息;
通過應聘者瞭解目標企業的企業文化、其所在部門的團隊風格、主管的性格特徵。
2、調查開始前的準備
對目標企業的行業、規模及近年的發展情況進行初步調查,取得該企業在行業內的大致信息;
儘可能與調查對象取得聯繫,確定拜訪的時間。
二、面談的內容
面談的內容是根據面談對象來確定的,一般來說,進行背景調查會拜訪目標企業的人力資源主管和應聘者的直接上級,對這兩個對象應瞭解不同的內容:
1、人力資源主管
與人力資源主管的溝通,重點在於實證,應該注意從專業角度進行,挖掘定量的、標準化的數據、指標。主要內容包括:
求證簡歷的真實性;
應聘者以往經歷、績效、獎懲記錄;
通過具體事例考察應聘者的個人品質、優缺點;
應聘者所在團隊的情況;
探索目標企業的人力資源管理現狀,體會該企業的用人偏好,從側面可以反映應聘者的性格傾向。
2、直接上級
對應聘者直接上級的訪談,重點在於發掘,可以減少公事公辦的味道,通過非正式訪談的方式獲得信息。主要內容包括:
更真切地瞭解應聘者在日常工作中表現出的性格特徵、潛質、優缺點;
在部門內部的具體工作成績;
在職期間的成長路線;
管理此人應注意的地方;
如果可能,參觀應聘者曾經的工作環境。
3、面談問題
a、職位:
例子一:候選人A在簡歷中寫到“2001年3月——2007年3月在B公司任總監”,HR背調後得知“2001年3月至2006年10月任經理,2006年11月被任命於總監,2007年3月離職”,A在B公司任總監“4個月”而非“6年”。
從真實性的角度來看,A的簡歷並不假,最多屬於信息不周全,只記錄了離職時的職位,但“6年”與“4個月”的差距往往決定了是否可以錄用。
建議:HR在背調時要了解候選人離職時的職位、任命時間、在任期間的最高職位,將一個問題拆成幾個來問纔可能問到位。
(思考題:如果離職時的職位低於在同一家公司期間的最高職位,作爲HR應該問哪些問題呢?如果候選人未記錄這段經歷,你查得出嗎?)。
b、下屬:
下屬人數的多少是否一定與管理能力、專業水準成正比?
例子二:“A在B公司任行政人力總監,下屬共11人”,背調後得知“司機班5人、保潔2人、廚師2人、前臺1人、行政助理1人”。
另一候選人“a在b公司下屬7個人,其中5人做HR各個模塊工作,2人分管行政事務”試問爲一家300人規模的企業招HRD你會錄用誰?
建議:下屬的`人數及分工在面試環節就應該問及,背景調查時應與所在公司的現任HR人員進一步確認。
c、離職原因:
公司遷址、倒閉、架構調整取消部門、股東更替、老人身體不好孩子上學等家庭原因、出國進修、有新的發展機會(或原公司缺少發展空間)、人際關係複雜、工作強度過大……。
離職原因林林總總,我認爲只要合理、真實都可以接受,即便是由公司辭退也不能說明此人一定不可以爲我所用。
例子三:“A離職原因是公司出售,原有人員被遣散,證明人是E,A稱E是她的直接上司”。
HR調查後得知:公司目前仍正常運營,A和E同時離開公司,E未非A的上司而是其他部門平級同事。
公司現任HR經理與A曾共事在同一部門,不願意正面回答A離職的原因。並在我們做完背調後主動來電提醒,應該在背景調查時更謹慎些。而事後A來電、發郵件頻繁解釋離職原因的行爲也略顯異常。
建議:如果要調查離職原因,現任HR、總部HR、候選人離職時的直接上級最有發言權。曾經共事但離職時已然不是上下級關係的“上級”,我們就不必打擾人家。所以要主動求證證明人的上級身份。
問題是“請問您與候選人共事多久?是從什麼時間開始到什麼時間?候選人離職時您是否還是她的上級?”
d、工作能力(或業績):
這部分的問題格外重要,建議大家多做準備、多設計一些有驗證關係的問題。
而一般情況下,證明人是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的,背景調查中如果聽到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”時,HR就要注意了!
HR最常用的背景調查方法有哪些2
一般是什麼樣的崗位要做背景調查呢?
首先,是掌握公司核心技術的技術骨幹或核心客戶的關鍵銷售人員,以及公司財務機密的財務人員等關鍵性崗位。其次,是招聘的中高層管理人員,因爲管理人員對公司的決策執行起重要作用,一旦選錯人,對公司的發展來說是致命的。
誰來做背景調查?
一般情況下是企業HR來做背景調查,或者先由獵頭公司做背景調查,再由HR進行背景調查。
背景調查往往安排在初試之後,也有安排在複試之後的,做背景調查的,都是對求職者比較滿意的,爲了慎重起見,比較多的公司會選擇在初試之後做背景調查。通常來說,候選人工作過的每家公司都要進行背景調查。
背景調查一般需要哪些人協助?
1、公司的HR。作爲同行,HR會比較容易配合背景調查。
2、上級領導。直屬上級對候選人的能力和業績比較瞭解,對候選人的優點和缺點也比較清楚,能給背景調查帶來最爲關鍵的信息。
3、平級同事。相對來說會對候選人的評價比較客觀,和候選人沒有利益衝突,獲取的信息也會比較客觀真實。
背景調查的內容有哪些?
一般顯性信息和能力、業績和個性特徵等隱形信息都是調查內容。具體如下所示:
1、候選人的職務、工作職責和內容,下屬人員、工作業績等。
2、畢業證書、學歷證書、離職原因、勞動關係是否解除,有無簽訂競業限制協議等。
3、候選人的優缺點、職業道德、有無違紀、與同事關係等。
男士常用的祛痘方法有哪些
宮頸裂傷的檢查方法有哪些
黃油有哪些比較常見食用方法
調情的作用 男人調情方法有哪些|女人調情方法大全
祛斑常用方法有哪些
常用的避孕藥的服用方法有哪些
中醫常用的養生方法有哪些
調節睡眠的常用藥膳有哪些
常用的時間管理方法有哪些
常用消毒方法有哪些
哪個行業的HR整體前景最好
女生最實用的減肥方法有哪些以及需要注意哪些
擴胸運動能瘦背嗎 瘦背的方法有哪些
常飲用蜂蜜有哪些好處 蜂蜜美白的方法有哪些
帝冠常用的繁殖方法有哪些
歡樂頌2謝童爲什麼要暗地調查曲筱綃 鄧倫爲什麼要調查曲筱綃背景
HR經理常用的面試技法
嬰兒檢查心臟的方法有哪些
常用原料儲存保鮮的方法有哪些
面試時HR最關心的問題有哪些
調薪的幾種方法HR不得不掌握
hr眼霜多少錢及使用方法,hr眼霜好用嗎
心理調節最常用的方法
HR最愛說的謊話有哪些
常用的家庭健身方法有哪些
常用運動養生的方法有哪些
調節情緒的心理調節方法有哪些
揭祕HR最常用的面試言語圈套
龍船花常用的繁殖方法有哪些
玉簪花常用的繁殖方法有哪些
企業面試時hr的常用方法 HR常用的面試方法有哪些
求職面試時hr常問的問題有哪些
風水學中常用催財方法有哪些