員工與同事吵架領導怎麼處理
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員工與同事吵架領導怎麼處理,不管在什麼情況下,人與人之間發生爭吵是很正常的情況,就連和家人都會發生爭吵,那麼在職場中,員工與同事吵架領導怎麼處理呢?下面教大家幾個辦法。
員工與同事吵架領導怎麼處理1
一、能力
這是糾結要不要開除不好管理員工的最大阻礙,能力,是一個人的職場價值的體現。
當然,從你提問的角度來看,作爲領導你確實比較認可這位員工的能力,並不想辭退,而是找辦法來管理他。
像這樣能力比較強的員工,往往對於自己的專業水平和經驗比較自負。
而作爲管理者就應該用用實力去征服他,讓他意識到“山外青山,樓外樓”。
當然,對於這樣的人要把他放在合適的工作崗位,分配給他不斷挑戰新的工作任務和獨立完成的任務,使其滿足於新奇的工作和解決更多困難。
愛發脾氣的員工,很簡單,給他任務考驗他。他若做對了,獎勵他,鼓勵他,他若做不好,哪裏還有資格發脾氣。
二、原因
想要解決問題,就要從根本上來找本質原因。
這位員工爲什麼經常和別的部門的人吵架,是性格問題還是利用或其他問題,找到吵架的根本原因,纔有利於管理。
如果是不善於溝通,那麼可以在安排他工作的時候,儘量把他調離外部接洽崗位,做到人盡其才。
如果是態度問題,那就做好私下的溝通,多找他談談,實在不行就開了吧。
三、辦法
管理者主動出面,調節一下同事之間的緊張氣氛,一定要做到公平公正,把矛盾放在桌面上來談。
這裏建議讓在綜合能力方面能夠壓得住他的領導出面與其進行溝通,瞭解其想法,並教育勸說。
有能力但脾氣爆,可以多安排一些活動給他,讓她自己認識到自己的問題,瞭解自身的不足,因爲人在活動中才能發現自己的缺點和人際關係的重要。
其次,如果做錯事了,該處罰就處罰,絕不手軟,主張對事不對人。
最後,做好人才梯隊建設,減少在這些關鍵崗位離職給公司帶來的損失,這樣也能讓他時刻保持職業危機感。
總之,對於那些能力強的員工,公司還是應該以培養爲主,盡最大努力想辦法提升員工的綜合素質。
如果員工真的是屢教不改,那麼在證據確鑿的情況下,也只能忍痛割愛了,只能揮淚斬馬謖,以此來穩定軍心。
員工與同事吵架領導怎麼處理2
作爲領導,老員工當面吵架怎麼辦?
一、作爲領導,首先不能意氣用事
當領導的人,最重要的一條就是遇事要冷靜,千萬不要意氣用事。
老同志敢於在領導辦公室當場發飆,摔門而去,一定是仗着他在單位裏的江湖地位。如果你也和他一樣,暴躁脾氣兩個人激烈爭吵,只會把矛盾激化了,肯定不利於你掌控局面。
你想想,這樣的發飆行爲,邊上其他員工會沒有人聽到嗎?說不定一堆人在等着看你好戲呢,看着領導你如何應對?
必須冷靜下來,不要着了他的套!以暴制暴只會顯示出你的粗魯和無能。
員工會打心眼裏看不起你,覺得這個領導沒有更好的辦法對付這樣的老員工,層次也就和他一樣罷了。
何況,如果你作爲一個新上任的領導,連威信都沒有,當面吵架的事情傳開去,估計你這個位置都坐不穩。
所以,情緒管理就是你成功的第一步,只有控制好自己的情緒了,你纔有能力去思考應對的措施。
對如此無禮的老同志,微笑着對他就好,不需要多說啥。
二、搞清楚這個老同志的背景,尋求合適的辦法處理矛盾
所謂知己知彼方能百戰不殆,老同志敢於和你當面發飆,一定也有其底氣。
作爲領導,咱們不打沒有準備之戰,你必須先搞清楚他在單位裏的背景情況。
比如老同志是什麼時候來的,來的時候有沒有啥關係,在公司的威信地位如何,擅長的能力是什麼,這次又因爲什麼事情要和領導來發飆等等。
這一系列的問題你最好摸個底,尤其是針對這次的事件,導火索和深層次的原因更要搞清楚了。
做到心中有數,你才能掌握戰略制高點。
那麼對這些背景情況該如何瞭解呢?
第一,我覺得尋求其他資歷較老、你又信得過的其他領導層支持,假設你的上級還有更高的領導那最好。老同志如果有靠山,你也有更大的靠山才壓得住他。
第二,可以找單位的人力部門聊聊,人力部門在一個組織裏頭,掌握的人員信息是最全的,比如老同志的來頭、工作業績、獎懲榮譽等。
第三,可以找老同志身邊瞭解的人打聽下,但主要這樣的人不能是老同志的心腹,否則你啥都問不出來。
三、恩威並施,拿下老同志
對這樣的老同志,你不能簡單討好他或者很嚴厲處罰他就行,最好還是胡蘿蔔加大棒管住。
簡單討好,意味着你是主動求和的一方,身份領導居然鬥不過一個普通員工,以後你的威信就一落千丈!甚至其他員工都會效仿者來冒犯你。蝴蝶效應大家都明白的,所以這麼做千萬不行。
簡單處罰,意味着徹底和老同志敵對了,兩人就結下來樑子,我想即便你靠着領導的地位把他趕出了單位,恐怕也要蛻層皮!
我覺得管理學上最有效的方式就是“胡蘿蔔+大棒”。
首先,你可以單獨和老同志聊聊,告訴他這樣的行爲是不當的,必須承擔後果,可以績效扣分以示警戒。使用經濟手段往往比行政手段來得好,老同志也在乎錢,知道肉痛,扣一點象徵性的'獎金,讓他明白什麼是紅線的行爲。如果你公開通報批評這樣的做法,雖然也能起到警示效果,但老同志這麼個資歷會認爲面子丟盡了心有不服。
其次,經濟處罰的行爲可以通過人事部等途徑讓其他相關員工私下知曉,不知曉這件事情做的就沒有意義了。
最後,和老同志談心的時候還是需要拉攏下他的感情,表示自己的領導工作仍需要他的支持,所以這件事過去以後,兩人既往不咎,並會給予他將功補過的機會,做得好重新獎勵回來就行。
如此恩威並施,老同志基本上也逃不出你的五指山,我想人都還是社會人,講理性的,胳膊擰不過大腿,鬥則雙輸甚至老同志單輸,和則兩利,普通員工總還是會忌憚下領導的地位。
員工與同事吵架領導怎麼處理3
領導私下當我面說同事壞話,該如何迴應?
點評指導之意,讓我們分清他人優劣之處
正如剛纔所說,有些領導在私密的場合裏,在我們面前點評其他員工,其中也會說到其他員工表現不好之處,實際上是懷着指導我們的意圖。我們要區分領導是否有“指導”的意圖,有着最簡單的方法:
領導不只是提到別人的劣勢,或行爲表現不好的地方,還會談到其優勢,做得好的地方,讓我們能夠客觀看到他人的優劣之處,從而有所指導。領導除了提出優劣勢,還會進行一定的分析,或是提出建議,如小明這次在工作上表現得太差,主要還是因爲不懂和團隊進行溝通,如果他能夠早點和主管溝通工作,或是找其他同事協助,也不至於幹得這麼差。
所以,除了說同事的“壞話”,如果領導還提到其優勢,以及有進行分析,提出建議,那麼他的意圖更多是在指點我們。對此,我們則要好好聽取領導的分析和建議,從中學習他人的優劣,避開出錯的地方。
警示提醒之意,讓我們注意自身行爲
有一次,有個員工在工作上表現不佳,但因爲她平時的表現不錯,而且性格比較內向,所以我並沒有直接進行批評,而是在與其吃飯的時候,以指出其他同事有過同樣過錯的行爲,來提醒她。幸而,她也算是有所領悟,在後面的工作中慢慢改正過來。其實,這種方法更多適合性格比較敏感,不自信或較內向的員工,因爲直接提出來,容易讓對方感到挫敗。
所以,有時候當領導在我們面前提到其他員工不好的行爲時,實際上也在對我們有所警示提醒。這時候,一般不會有具體的分析,而是會點出,"要多加註意"“不要犯同樣的錯”“以此爲教訓”之類的話語,讓我們要學會避開誤區。面對這種情況,我們當然要聽取領導的建議,避免犯同樣的錯誤。如果還是不太懂,不妨請教領導,遇到這種情況,我們可以如何處理,聽聽領導進一步的建議。
不參與議論,不對外宣揚,對自身行爲,有則改之無則加勉
對同事的行爲,領導可以點評,但我們不能隨意議論。領導作爲管理者,自然可以對員工的表現進行點評,如果有什麼後果,他當然能夠承受。但我們參與議論的話,就不一樣了,首先領導不會認可這樣的行爲,其次其他同事更會厭惡。所以,學會只聽不說。
不要將領導的話傳出去。領導的意圖,不管是好是壞,但他只和我們說,如果傳了出去,那就是我們的問題,就算不得罪領導,也會引起領導的反感,對我們的晉升發展不利。
有則改之,無則加勉。哪怕領導只是隨意說說,沒什麼意圖,但領導的點評也會透露出他對哪些行爲是不看好、不喜歡的,所以,我們肯定要避開領導說的“不好的行爲”。同時,如果領導提到一些建議或分析,也是值得我們學習的地方。
因此,領導在我們面前說其他同事的“壞話”,對我們來說當然是好事,一則說明領導對我們有一定的信任,二則從中我們可以學習到一些行爲,避開一些錯誤的行爲,對我們的個人成長及晉升發展也有一定的幫助。所以,分析領導的意圖後,從中獲利,纔是我們需要做的事情。
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