職場如何避免窩裏斗的局面
本文已影響3.07W人
本文已影響3.07W人
職場如何避免窩裏斗的局面,求職的時候hr最看重的是個人能力,在職場少不了競爭,提升自己的能力纔是頭等大事,職場上的隱形陷阱是很多的,在職場上,職場如何避免窩裏斗的局面是很重要的。
職場如何避免窩裏斗的局面1
每個企業都號召和嚮往着“團隊精神”,可現實卻常常事與願違。在“羨慕嫉妒恨”等種種心態的影響下,有時難免心有旁騖,甚至出現互相中傷,“窩裏鬥”的局面。
“窩裏鬥”,其實是一種目光短淺、眼界狹隘的不明智表現,只會放棄更加寬廣的表現空間和發展機會,結果落得兩敗俱傷、後悔莫及。減少內耗,是一件艱鉅而長期的任務,但只要用心管理,就能將“窩裏鬥”的概率和傷害降到最低。
首先,集體決策、共同參與。如果總由一個人或幾個人說了算,其他人心中的“激情”得不到傾訴,時間長了難免“不服”。因此,最好保證每一個人都有話語權,積極參與討論,鼓勵提出不同意見,給大家一個展現平臺。其次,任務均分、落實到人。單位裏沒有“階級敵人”,不能以自己的好惡簡單地評價一個人。可以根據每個人的能力和特點,將任務平均分配到個人,只有每個環節都順利進行,才能獲得最後的成功,讓大家感受到相同的成就感。
再次,創造大機會,避免“小團體”。雖說“物以類聚”,可劃分幫派等級,人的感情很容易出現隔閡。對此,最好的辦法多給大家營造共同活動的“大機會”,比如旅遊、文體活動等,甚至一些心理方面的拓展訓練也,都有利於促進集體精神。最後,接受矛盾、實現雙贏。再親密的兩個人也會出現意見分歧,關鍵是要找到矛盾的共同點,而不是對立面。可以找幾個“中間人”進行評判,把各自的“精華”提取出來,互相補充和完善,爭取合二爲一、實現雙贏。
職場如何避免窩裏斗的局面2
1、管理者要客觀評價員工的能力。要多從實際業績着眼評價員工的能力,不能根據其他員工的意見或者是管理者自己的好惡來評價員工的.業績。總之,評判的標準要儘量客觀,少用主觀標準。
2、合理的分工,從崗位設計上解決“內耗”。將有特殊能力的人放在相應的崗位上,以減少彼此諮詢和尋求幫助的環節和可能產生“內耗”的雙方交集的機會,這樣可以比較好地控制和解決內耗問題。
3、在部門內部建立健全公開的溝通體系。要讓大家多接觸,多交流,有意見當面提,有問題擺在桌面上。
4、管理者決不能鼓勵員工搞“告密”、“揭發”等小動作。不能讓員工相互之間進行監督,不能聽信個別人的一面之詞。管理者是一個單位的核心,他的所作所爲直接關係到整個單位風氣的好壞。所以,對單位裏的歪風邪氣,領導者要旗幟鮮明地堅決予以反對。
職場如何避免窩裏斗的局面3
組織結構設計:權貴明確
賽格集團對企業經營班子實行行政首長負責制,總經理對生產經營活動及完成工作目標情況負全責。副職要積極配合正職搞好工作,相互支持,副職ZR正職之間的矛盾鬧得不可開交時,無條件免除副職。經營班子的決策責任,不同於黨委會的集體決策、集體負責,必須落實到人頭。董事會集體決策,由董事個人負責;總經理辦公會集體決策,由總經理負責;總經理沒有一票肯定權,但有一票否決權等等。從而形成了職責明確、貴權分明、避免內耗的組織管理體系。
對企業領導的考覈突出生產力標準
賽格集團明確規定;企業及其主要領導人的考覈以業績爲主,重點是年度目標的完成情況。對完成任務好的企業予以表彰,對不能完成任務者堅決缸牌罰下。爲什麼有許多國有企業不如民營、外資企業?一個重要原因是,民營、外資企業決不會允許把企業搞虧、搞垮的領導人繼續任職,也不會讓不幹事的人繼續留在企業。賽格集團在改革中砸掉了鐵交椅,通過業績考評,做到幹部能上能下,待遇能高能低,員工能進能出。同時堅持對幹部考評、任免沒有工作標準以外的其它標準,提倡領導幹部之間沒有工作關係以外的其它關係,堅決反對各種形式的小團體主義,在全體員工中樹立了一心爲企業發展做貢獻的正氣。
樹立目標導向、注重時效的企業管理理念
賽格集團明確提出,在企業內部沒有階級敵人,必須摒棄階級鬥爭觀念,樹立新理念。賽格集團響亮地提出;以自己的好惡簡單地評價一個人的好壞,是小學生水平;遇事愛鑽牛角尖,怨天尤人,是中學生水平;不以自己的好惡去議論人的好壞,不去糾纏枝節及外部壞境的是非對錯,竭盡全力實現工作目標,是大學生水平;能夠化不利爲有利,化消極爲積極,化干戈爲玉串,化腐朽爲神奇,就像能夠在美國西部的拉斯維加斯戈壁灘上建起輝煌那樣,要能夠在任何艱難困苦的壞境下都做出業績,是研究生水平。剛開始,有許多人不接受這個理念,但隨着時間的推移,認同度越來越高,並且潛移默化地影響着人們的行爲方式,結果中小學生水平的人越來越少,逐步形成了注重時效,團結一心幹工作的良好氛圍。
建立具有開放意識和包容心態的企業文化
在中國的傳統文化中,非常重視矛盾的對立統一,認爲時時有矛盾,處處有矛盾,互爲前提,相互依存,互爲對立,相互轉化,這無疑是正確的。但講到矛盾的解決方式,主要是強調一方壓倒一方,一方吃掉一方,這就未免有些偏頗。事實上,矛盾的解決方式應該有多種。我認爲,解決矛盾的方式至少應該有四種;
一是合二爲一。即經過對立鬥爭達到新的統一。例如,關於尤本質的研究,波動說和微粒說相互爭論了許多年,最後是波粒二象性最好地解釋了尤的本質。
二是雙贏或多贏。即通過良性競爭促進發展。例如,森林裏的樹木長得又高又主,是樹木競相長高以便能夠享受陽光,獲取能量進行尤合作用的結果。運動員往往在比賽中才能出最好成績,是相互競爭的結果。雙贏、多贏是當前國際工商企業實踐中既典型又普遍存在的現象,也是在大多數情況下人們追求並且樂於看到的結果。
三是離異。徹底分開也是解決矛盾的方式。例如,當夫妻雙方鬧得不可開交,感情破裂時,離婚後各自可能會過得更好。管理企業也是同樣道理。
四是一方吃掉一方。在封閉對抗的環境下,此盈必彼虛,在戰爭狀態下,此勝必彼敗,一方吃掉一方可能是唯一的解決辦法。
總之,在一個階級推翻另一個階級的社會變革中,革命是唯一的解決方式。但在企業內部人際關係處理上,應爭取前兩種解決矛盾的方式,實在不行再採取第二種方式,儘量避免採用第四種方式。
建立“小人”無法爲所欲爲的制度
在我們的工作和生活中,很少有人不曾被“小人”所累,幾乎沒有單位不曾被“小人”污染,許多內耗是由小人挑起。餘秋雨先生在分析社會上的小人現象時,曾無可條何地感嘆:“顯然沒有消除小人的良方,在這個棘手的問題上我們能做的事情很少。”如今,儘管在企業內部我們仍然無法消除小人,但可以採取有效措施,將小人的負面作用盡可能降低,讓小人爲其所爲付出代價。
小人的活動大都躲在暗處,賽格集團的做法是,一旦查實就將其曝光。小人的所作所爲都有其目的,必須設法不讓其目的得逞。例如,小人慣用的一種手法就是告黑狀,公司明文規定:“紀檢、監察工作既要打擊違法紀者,更要堅決支持改革者……匿名信一般不查。對被舉報的違紀違法事件,一旦立案,就要一查到底,對查實的違紀違法者要嚴肅處理,同時也要保護好反映情況者,對被誣陷者要還其清白,依法處理誣告者,堅決不讓惡意誣告者的目的得逞。”
在現實生活中,當一個單位面臨班子調整,一個幹部可能被重用時,告狀信常常特別多。這時就要認真甄別,堅決支持幹事創業的幹部,讓小人的目的落空,這樣做就會使惡意告狀者越來越少。一個美國學者說過,所謂偉大的時代,也就是大家都不把小人放在眼裏的時代。同理,一個有競爭力的企業,就是小人目的難以得逞,不良行爲受到有效制約的組織。
總之,減少企業內耗是一項極其複雜的系統工程,需要我們從管理的不同角度和不同層次做大量艱苦而細緻的工作。一個企業只要內耗問題解決了,這個企業就會是一個具有凝聚力和向力的戰鬥集體。而一個有凝聚力和向心力的企業,就是一個有希望辦成“百年老店”的企業。
新人應該避免哪5個職場誤區
女性要學會避免職場心理弱勢
大學生需要避免哪7個求職心裏
職場人辭職應該避免陷入哪5大情緒誤區
職場應該避免的問題
爲什麼敷面膜會刺痛?該如何避免?
補水面膜吸收不好如何避免
教你擺脫面試恐懼症,求職面試時要避免的小動作
避免職場倦怠症的6個小技巧
職場上如何巧妙的打破僵局
職業裝怎麼搭配 如何避免雷區選擇職業裝
職場社交應避免的病態心理
愛愛時避孕套破瞭如何補救?如何避免安全套失敗率
如何面對職場上的不如意
韓劇漂亮男人結局如何? 無法避免慘淡的收視率
如何避免面試中薪水要的太高或太低?
如何巧妙扭轉面試中的冷場局面
如何成爲職場裏的紅人
職場女性如何避免潛規則 職場女性避免潛規則的技巧
新人避免職場尷尬的6條建議
職場人士要避免星期天抑鬱症
女性如何規避職場中的隱形歧視
職場上應該怎樣避免成爲炮灰
職場技巧——如何做辦公室裏讓人信服的人
如何避免人才培養後職工流失
如何避免面部產生不良痘印
相親時如何避免尷尬場面的出現
職場新人怎樣避免被欺負
職場新人如何面對職場冷暴力
宮外孕如何避免 怎樣才能避免宮外孕
初入職場需要避免的注意事項
美容院如何避免優秀老員工離職
大量泡水車進入二手市場該如何避免